【摘要】根據我國企業人力資源管理的現狀和問題,進而對我國企業人力資源管理模式進行思考。

　　【關鍵詞】人力資源 現狀 管理 思考

　　隨著我社會經濟的快速發展,科技的日月更新,國際競爭也不斷激化,為了順應時代的步伐,牢固在市場上的地位,各企業紛紛進行一系列的改革措施,由原來的賣方市場轉變為買方市場,在追求量的基礎上更注重質的飛躍,不再是簡單的只求數量、不重質量的傳統增長方式,慢慢將目光開始轉移到自身的內部管理,在提高技術與管理的同時對內部進行發展創新。然而不管是提高技術與管理方面,還是發展創新上,都是靠人才進行,人才才是當今企業的核心。在競爭激烈的今天,要想提高企業的競爭力,就只有廣納良才,合理配置、開發人力資源。我國的國有企業在人才方面雖有國家上一定的幫助,但一直以來都受傳統習慣等因素的影響,大部分企業挑選人才和培養人才上仍然存在許多問題,使得人才利用率低下,導致了人才的浪費和流失,最后造成企業經濟提不上來。

　　1 我國企業人力資源管理現狀及問題

　　1.1“以人為本”的管理觀念未能完全融入企業中去

　　在21世紀的今天,我們任然倡導 “以人為本”的管理理念。但我國大部分中小企業的管理模式還很陳舊,管理者的管理意識沒能跟上時代要求,對新事物的接受能力差,在人力資源管理方面還在使用傳統的管理方法,認為技術才是硬道理,但僅僅是在技術上下功夫,這樣的管理方式已經很難適應如今競爭激烈的社會,當今社會更需要的是復合型人才。在選擇人才上的失策,這就決定了企業的發展速度只能是停滯不前。

　　1.2 業務簡單、管理功能單一

　　日常事務性的工作是傳統的人事管理基本工作,例如缺人手時招聘人手、人員的配置、給員工發放工資、勞保福利的管理、給員工上培訓課、解決勞資糾紛等。它在業務上傾向于日常的事務上的管理,帶有一定的服務性質。由于傳統人事管理是封閉的、內向的,它脫離了市場的軌道、缺乏客戶的有效信息,致使企業發展速度緩慢、效益低下。傳統的人事管理在功能上有很大的局限性。例如大多數國有企業,還保留著計劃經濟時期的傳統管理,管理人員和員工由組織科和勞資科分別管理,企管辦則承擔企業崗位職能的設置、考評,這樣的管理就造成了人力資源沒有得到充分合理的利用,而且這樣分散的管理方式,不僅沒有正常發揮它的管理功能,在人力資源上更得不到開發。管理在功能上的分割,大大削弱管理的功能,更談不上人力資源的開發了,從而使得人員的素質低下、專業技術水平不高,管理人員的管理方式落后,很少采用先進的設備作為輔助管理,例如,在計算機的運用上都只是在發放工資時利用。由于企業的人力資源在管理業務上較為簡單、在管理功能上也比較單一,這才使得人事管理方式落后、效益低下。

　　1.3 缺乏與之規劃相協調的管理戰略

　　隨著社會經濟的發展、市場的變化,很多企業慢慢開始轉變管理理念,在管理上引進新的管理方式,但在人力資源的管理方式上任然沒有得到很好的重視,其企業中的影響力沒有得到很好的認識,所以在制定計劃與戰略時,缺少與之相對應的人力資源管理的配合。

　　2 對企業人力資源管理創新的幾點思考

　　人力資源是企業中最為重要的資源,是維持企業生存與否的重要因素,因此,要想合理的開發人力資源,企業中就需要做到以下幾點:

　　2.1 根據員工心態,滿足員工要求

　　每個人不管在什么崗位上工作,不僅是為了提高自己生活水平,也是自我價值的實現方式,同時,也要求被認可,得到他人的尊重,這樣就不斷促使他們在各個領域上發揮自己的潛能,追求自己的目標,這就是每個人工作心態的外在表現形式。所以,管理者在管理過程中,要逐漸實現人性化的管理方式,除去傳統的“工作、工作、再工作”的管理模式,在人際互動的實踐過程中,要站在他人的角度多加考慮,采取讓人力資源得到合理分配、每個人都能實現自我價值的管理方式,管理者要不斷朝著這個方向努力。人就是因為需求而進行工作,人正式因為對社會有不斷的需求,才使得其充滿活力和動力,這也同時表明了,需求與激勵因素同在,例如,管理者如果能充分了解員工的需求,也就找到了激勵員工的方式。人的需求是永無止盡且分不同層次的,當實現低層次的需求后就會有上一層的需求,管理者要從中不斷激勵員工,滿足員工需求,讓員工的需求目標與企業的組織目標相結合。

　　2.2 加強對員工的培訓力度

　　為了順應時代的要求,這就要求企業要注重對員工的培訓工作,加強其培訓力度,來不斷提高員工的素質,從而加快企業的發展。企業在培訓過程中要根據自身的實際需要,既要注重培訓的內容,又要注重培訓的層次,制定多渠道、多形式的業內培訓,以提高員工業務技能和敬業精神。

　　2.3 實行崗位動態管理,激活企業勞動用工機制

　　根據市場需求和企業需要,定期公布崗位輪換情況,通過加強對在崗職工的考核,鼓勵下崗職工參與市場競爭。這樣,不僅可以讓在崗職工感覺一定的壓力,從而促使在其變壓力為動力,在技術方面努力的學習與研究,以提高自身素質;而且還可以給下崗職工一個上崗的機會。這樣不僅資源得到利用了,企業勞動用工制度也被激活了。

　　2.4 規范企業人力資源管理制度

　　在任何一個企業中,都不能缺少制度的管理,一個行之有效的管理制度會增強企業的競爭力,促進企業的進步。如果企業之間在市場健康狀態下進行競爭,其中更多的就是企業管理水平、效果上的競爭。所以,企業要根據市場形式來不斷規范目前所有的管理制度,保證企業健康的發展。

　　2.5 實行有效的激勵機制

　　要想充分調動和挖掘企業員工的工作熱情和潛能,提高員工的士氣和責任感,從而推動企業的發展和壯大,就只有依靠行之有效的激勵機制。激勵機制通常表現在物質激勵和精神激勵兩個方面。在物質激勵方面,企業可以通過工資、獎金、勞保、福利、利潤分享、員工持股等多種方式,使員工在知識、技能、勞動上都能得到合理的利用,讓企業與員工形成一個共同體;在精神激勵方面,把集體利益與員工個人利益結合起來,要使其產生強烈的責任感和歸屬感,讓其工作本身變得更富有挑戰性,給員工創造實現人生價值的機會,創造有特色的企業文化。一個企業注重物質投入與精神關懷,其在在管理模式和企業的發展中必然是處于優勝的地位。

　　總之,在我國的企業中,要想加強企業的市場競爭力,促進企業的不斷發展,在不斷引進新技術,更新近設備的同時,更多的應注重人力資源的管理,確實抓緊人力資源管理這一關鍵環節,讓企業的制度體系不斷科學合理化,這樣才能使企業在社會效益上和經濟效益上取得雙贏。

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