【摘要】面對新形勢的挑戰,高校內部人事制度改革必須全面推進,做好人才引進工作和人事分配制度改革,努力創設和形成有利于優秀人才盡快成長和發揮才干的競爭激勵機制和制度環境,全面提高辦學效益和整體水平。

　　【關鍵詞】高校;人事制度;管理改革

　　人事工作是高校行政管理工作體系中的重要一環,其核心是發現人才、選拔人才、管理人才、使用人才和開發人才。現代人事管理上有句名言:只有混亂的管理,沒有無用的人才。人事管理的任務,一是通過改革、協調、激勵等手段,使教師、干部、員工密切配合,充分發揮各類人員的工作積極性和聰明才智。二是通過改革內部管理模式,精簡和調整管理機構,促進教育資源的合理配置和高效率、規范化管理體制的形成。三是通過及時制定、調整和完善用人、考評、分配等各項管理制度,把學校對教學、科研、管理、后勤服務等各項工作的要求變成廣大教職工的自覺行動。面對新形勢的挑戰,高校要開拓創新求發展,人事制度改革必須全面推進,逐步形成符合社會主義市場經濟和高等教育規律要求的制度,努力創設和形成有利于優秀人才盡快成長和發揮才干的競爭激勵機制和制度環境,培養出更多更好的高層次人才,以滿足創新型國家建設的需要。

　　1 健全制度,創新機制,進一步完善高層次人才引進機制

　　隨著“高自主創新能力、建設創新型國家”的提出,人才成為最寶貴的資源。高校擔負著培養高素質的社會主義事業的建設者和接班人,就需要有一支高素質的教師隊伍,尤其是高層次的頂尖人才、學科帶頭人。而目前高校人才隊伍還不能適應知識經濟時代發展的要求,必須下大力引進,才能保證高校對人才的需要。人才引進既能節省人才培養的時間和費用,彌補高校教學、科研中的薄弱環節,又能形成競爭機制,改變高校的知識結構,帶動高校人才的培養和成長,使高校人才使用機制更趨合理,運行更為高效,對于高校的發展具有戰略意義。

　　首先,健全制度,用機制吸引人。引進人才,必須先研究制定系統的切合實際的規章制度,使高層次人才的引進工作有章可循,為引進和吸收高層次人才提供全方位、多側面的政策保證。學校可制定高層次人才引進的若干規定,如住房安置、科研經費、工作條件、配偶隨調、特殊津貼等方面的一系列規定。應加緊建立適合高校的以智力交流為特征的“柔性流動”機制,大膽地以特聘、兼職、項目合作等方式進行高層次緊缺人才的引進。

　　其次,管理到位,用環境吸引人。引進高層次人才,環境是一個重要因素,要為他們創造一個能專心致志地開展科研、學術氣氛濃厚、協作精神較強、人際關系比較融洽的良好工作環境;要引入競爭機制,在競爭中人才要不斷地提高自身素質和能力,為人才的競爭提供“舞臺”,從中去發現和鑒別人才。

　　再次,尊重人才,以感情和事業吸引人。對于引進的人才,要尊重人才成長規律,加強思想教育和精神鼓勵;同時要尊重人才的個性,營造人才創新所需的良好的、寬松的環境;還要注意處理好內部人才與引進人才的關系,讓引進人才充分感到組織的信任和大家庭的溫暖;要為引進的高層次人才提供各種發展機遇,充分信任他們,大膽使用他們,真正做到人盡其才,才盡其用。

　　第四,強化考核,保證引進人才的質量。引進人才時,學校要嚴格把好考察關。在考察其業務素質的同時,還要考察其政治素質、職業道德和個人品質等內容,盡可能地通過各種渠道了解其在原工作單位的表現情況。

　　2 精簡冗員、鼓勵競爭,大力推進用人制度改革

　　用人制度是高校運行和發展這個大系統中的一個子系統。采用什么樣的用人制度和形式,取決于學校發展戰略和需要。近年來高等學校用人制度改革取得了顯著成效,高校用人機制更加公開、民主,用人與治事結合得更加緊密,職務與崗位趨向統一,聘任合同關系更加強化。高等教育事業迅速發展,要求高校用人制度更加靈活,用人形式更加多樣化。

　　第一,要加強編制管理,建立學校自我約束機制,為建立學校用人制度實行自我約束機制把好第一關。

　　第二,建立聘用合同制。用人制度改革的核心是實行崗位聘任制和全員聘用合同制。學校要在嚴格定編、定崗、定職責的基礎上引入競爭機制,本著“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合約管理”的原則,推行專業技術人員聘任制、管理人員職員制、工勤人員合同制,強化崗位聘任和聘后管理。

　　第三,積極推行人事代理制度。人事代理制度在高校的實踐表明,這種制度的建立不但有利于人員結構優化,而且解決了多輪人事制度改革未能奏效的難題,為高校實行真正意義上的全員聘任制疏通了人員“出口”,是一項“雙贏”政策,應積極推行。

　　第四,實行事業編制分類管理的過渡性措施。形成“事企分開、兩權分離、市場驅動、集約管理”的運行機制,改變目前普遍存在校辦企業及后勤人員擠占事業編制的情況。

　　3 效率優先,兼顧公平,促進高校工資分配制度改革

　　人事分配制度的改革是當前高校內部管理體制改革的重點和難點,是深化高校人事制度改革的必然趨勢,是加快高校自身發展的迫切需要。長期計劃經濟體制下積淀形成的高校分配制度“大鍋飯”現象十分明顯,使得工資津貼未能充分發揮應有的激勵功能。目前,很多高校都在科學設崗的基礎上,將教職工的收入與其工作的效績掛鉤,通過拉大收入差距的方式,打破“大鍋飯”、“鐵飯碗”。通過分配制度改革,實現真正意義上的按勞分配,體現津貼報酬的激勵作用,從而充分調動廣大教職工的工作積極性和創造性。

　　首先,要進一步解放思想,引入競爭機制,制定向優秀人才和骨干力量傾斜的分配制度,并根據實施情況不斷加以修訂完善。要在保證全體人員基本收入逐步提高的前提下,突出重點,增加骨干教師和骨干管理人員的收入,真正做到優勞優酬,多勞多酬。

　　第二,實行定編、定崗和全員聘任制度。編制管理實質上是對人力資源的合理配置,有效的編制管理就是以最小的用人成本取得最好的用人效益。在嚴格定編的基礎上,學校要根據工作需要,確定各類人員結構比例,設置相應崗位,明確崗位職責,按條件平等競爭,雙向選擇,形成上崗靠競爭,報酬靠貢獻的競爭激勵機制。

　　第三,要嚴格考核制度,強化聘后管理,以此作為對教職工實行聘任、獎懲、辭退、晉升的依據和實行合理分配的依據。

　　第四,加強對人事分配制度改革的領導。高校人事分配制度改革是一場思想大解放,任務十分艱巨,必須加強領導,廣泛宣傳,掃除思想障礙,創造良好氛圍。要周密部署,精心安排,制訂切實可行的工作方案,有計劃、有步驟地進行,把改革內容一項一項地落實到實處。

　　參考文獻

　　[1] 湯素樸.談高校用人制度改革[J].湖南醫科大學學報(社會科學版).2000年第2期

　　[2] 隋松智.關于高校引進人才的幾點思考[J].山東社會科學.2002年第5期