近年來,隨著我國市場經濟的深入發展,國有企業高管人員的薪酬水平越來越高,這體現了管理要素在經濟發展中的重要貢獻。2008年初,中國平安保險(集團)股份有限公司董事長的天價年薪將社會收入分配的矛盾推到了高潮。在金融危機的背景下,美國政府宣布的50萬美元限薪令,吸引全球關注。有關國企高管年薪的話題在整個社會上熱度不減。如何加強規范國企高管薪酬的管理,如何健全國企高管薪酬激勵約束機制,這已成為當前的一項重要課題。

　　1 我國國有企業高管薪酬現狀

　　當前,我國國有企業大都由政府有關部門監管,企業高管薪酬由主管部門依據其實際業績提出建議,按工資管理體系,經審核后按管理權限由任命機構審批確定。國務院確定的由國資委履行出資人職責的國有及國有控股企業高管人員薪酬由國資委制定明確辦法考核確定。總體上講,國有企業高管人員薪酬是由政府主管部門按照有關要求考核確定的。

　　我國企業約目前主要分為國有企業、混合所有制企業及非公有獨資企業,相應的企業高管人員的薪酬管理和水平有一個發展變化過程。即由2000年前國有企業高管薪酬管理制度與非公有獨資企業和混合所有制企業差別大發展為現在逐步趨同;企業高管薪酬水平由2000年前總體偏低,國企高管薪酬水平明顯低于非公有獨資企業和混合所有制企業,發展到2003年以后逐步并快速提高,目前已接近后二類企業高管薪酬水平。如2007年全國1242戶上市公司高管平均年薪是35.45萬元(不包括股權激勵),其中國有控股上市公司高管平均年薪為34.29萬元,私有控股上市公司高管平均年薪為37.41萬元。

　　2  國有企業高管薪酬存在的問題及特殊性

　　目前社會各界對國企高管的薪酬水平意見較大:(1)國有企業主要是金融企業、房產企業高管薪酬部分人偏高:如部分國有證券公司高管平均年薪達200—300萬元,少數人達1000多萬 元,與社會平均工資相差幾十倍到幾百倍;(2)中型企業或下屬企業高管年薪高于大型企業或集團公司高管,薪酬關系倒掛,如有的資產規模不大、營業范圍不廣、效益一般的國有金融、房地產企業高管年薪達600多萬元,其母公司高管年薪卻僅有100余萬元。

　　社會各界之所以認為國企高管薪酬偏高,主要是因為國企高管有如下的特殊性:

　　一是服務對象不同。國企高管是為國有資產的股東,即全國人民服務,而不是非公有企業高管那樣為私人股東服務。

　　二是履行職責要求和條件不同。國企高管需要為社會提供公共產品,不能完全以經濟利益為單一導向,必需兼顧社會效益;其經營管理環境條件一般較好,都能得到政府支持和幫助。

　　三是產生機制不同,國企高管是行政任命為主,絕大多數不是競爭上崗,而非國有企業高管是通過市場選聘。

　　四是身份背景不同,國企高管是“干部”,大都有行政級別,有的人是人是前政府官員或準官員。而非國有企業高管是社會人,沒有“干部”身份,是職業經理人或準職業經理人。

　　五是職業保障不同,國企高管的“鐵飯碗”不容易被打破,職務“含金量”高,職務消費待遇好,在任職企業沒干好,可以調到其他企業,或者又調回政府當官員,沒有后顧之憂;而非國有企業是“瓷飯碗”,干好了可以拿高薪,沒干好就可能“炒魷魚”,職業風險大,后顧之憂多。

　　3  國企高管薪酬水平確定依據思索

　　從理論上講,各類型企業的高管薪酬水平一要能體現其人力資本價值,二要與企業業績緊密掛鉤上下浮動,三要與社會上有可比性人員的薪酬價位銜接,以保持必要的對外競爭性。國企高管薪酬確定既要基本遵循以上規律,又要充分考慮其特殊性。首先,體現人力資本價值,應讓國企高管過上較高質量的生活,但由于其是“黨員”、“干部”身份,基本薪酬應低于市場同類人員水平,不宜與職工平均工資差別過大。其次,由于國有企業的經營業績有相當部分來源于非管理要素,因此其高管薪酬與業績掛鉤浮動應設定封頂機制,以剔除壟斷、政策優惠等因素影響;其三,因生產機制、職業保障等方面的特殊性,國企高管薪酬水平不能完全與市場選拔的職業經理人市場薪資水平對接。

　　至于國有參股企業高管薪酬,應由企業董事會確定,但對于其中的國有資產所有者派出的高管,由于這些人員也具有國企高管“產生機制”、“身份背景”等特殊性,為了平衡其與國有獨資、控股企業高管的薪酬關系,對由混合所有制企業確定并發給這些高管的過高薪酬,應由其派出機構控制其實際發放水平。

　　4  對規范我國國有企業高管薪酬管理的建議

　　在當前形勢下,政府需要綜合平衡、統籌協調、科學處理國企高管薪酬問題,并實施有效監督,以促使企業快速發展,社會和諧穩定。

　　2009年8月,人力資源社會保障部副部長胡曉義講:“我們部會同有關部門按照國務院的部署深入研究了規范國有企業負責人薪酬的有關問題。具體的工作步驟是先規范中央企業高管人員的薪酬,然后再指導地方政府來規范國有企業負責人的薪酬。在制定規范文件的過程中,我們考慮五個原則:第一、市場調節和政府監督相結合,不能錯誤;第二、激勵功能和約束機制相統一,不能偏廢;第三、短期的激勵和長期激勵相兼顧,不能近視;第四、高管人員的薪酬增長和職工工資的增長相協調,不能懸殊;第五、完善薪酬制度與規范補充保險,職務消費相配套,不能單一。”

　　本人建議就規范國企高管薪酬具體措施如下:

　　(1)區分國有企業的性質,進行分類管理:我國國有企業的情況較復雜,需要區分不同企業的情況,分類制訂其高管薪酬的管理制度。

　　(2)合理確定高管薪酬水平:一是合理確定基本年薪水平,以地區國有企業職工平均工資為基礎,乘以一定倍數確定基礎薪,使國企高管薪酬起點公平;二是正確確定企業規模系數,合理區分不同規模企業經營者的基本年薪,解決不同或相同行業、層級企業經營者之間薪酬倒掛、關系不順的問題。三是統一平衡績效年薪上限,一般按基本年薪的3倍封頂,以利于剔除政策、壟斷因素帶來的非管理要素影響:同時國企高管薪酬水平應與普通職工收入保持合理的比例關系。

　　(3)進一步顯現業績考核的激勵約束效果,考核結果與薪酬分配掛鉤更緊密,不斷完善“業績上、薪酬上,業績下、薪酬下”的考核分配制度;同時建立考核結果與干部任免掛鉤的機制。增加國企高管薪酬中長期激勵的比例,改善薪酬結構,以利于企業的長期發展。提高國企高管薪酬中的長期激勵部分,增加股票期權等激勵措施,設計出適應我國國情的期權形式。

　　(4)擴大企業高管薪酬信息的披露范圍、提高薪酬信息的透明度,“陽光是最好的防腐劑”,以利于各有關方面加強對企業高管薪酬的監督。應定期向社會公開高管薪酬,而且披露的內容應完整、準確、及時,不僅要公布薪酬總額,還要公布各部門的構成,以利于社會的監督?？紤]到我國企業高管薪酬信息披露的現狀,我國政府有關監管部門有必要加大工作力度,一方面要求國有企業按“廠務公開”原則對高管薪酬信息進行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露辦法,提高各類企業高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主監督氛圍。

　　(5)國有企業要進一步深化高管選拔任用制度改革,普遍建立高管競爭上崗制度,國企高管應盡量公開招聘產生,這樣有利于選聘到真正符合任職要求的經營者,增強國有企業的競爭力。同時,也有利于保證選拔人才的公平公正,把黨管干部與市場選拔經營管理人才有機結合起來。

　　(6)規范國企高管的補充保險、職務消費等制度。進一步規范國企高管的企業年金等補充保險辦法,合理安排并平衡國企高管與其他職工的分配關系,繼續規范職務消費制度,減少并杜絕不合規、不合理的職務消費。

　　對國有企業高管薪酬進行有效規范管理,是一項長期而艱巨的任務,需要不斷深化國企改革,加強公司法等相關法規制度建設。加強對國企高管薪酬的管理,有促進企業管理水平的提高,并促使我國市場經濟健康發展,促進社會平衡和諧發展,具有重要意義。