摘要：文章主要介紹隨著人力資源管理者角色重要性的提高,人力資源管理者在企業中越來越受到重視,以及企業間的競爭最終將體現在人力資源優勢的較量上。人力資源管理者適應企業和員工的需求,在實際的人力資源管理實踐中應做好轉變。

　　關鍵詞：組織結構;人力資源管理:人力資源管理者

　　以前許多企業的人力資源管理者在企業內沒地位,不受重視。人力資源部與人事部沒有區別。招聘錄用決策主觀;缺乏完善的招聘流程;缺乏明確科學的甄選標準;不做崗位分析,不從戰略角度進行人力規劃等?？己?、編制度等工作多是在老板要求下進行,人力資源部沒有自主決定權,基本都是老板一人決定。導致人力資源部的很多工作建議和想法沒有機會去實踐。

　　雖然根據組織結構進行定崗定編,但對組織結構還是沒有發言權。制度都有,可是執行不到位。雖然進行績效考核,但業績仍未有太多改善。雖然根據培訓需求調查結果設計培訓,但培訓效果對于工作的績效提高不明顯。員工工作沒有主動性、推卸責任。中層離職或調動,下屬中沒有可以頂替的人選,培訓未起到人才梯隊建設的作用和人才儲備的作用。老板對人力資源部不滿意,不知道人力資源部做的事對公司有什么價值。業務部門的管理者也對人力資源部的工作不置可否。

　　在中國共產黨第十七次全國代表大會上,胡錦濤主席提出“建設人力資源強國”,這是第一次將“建設人力資源強國”寫入黨的代表大會報告中,充分顯示出國家對于人力資源的重視。許多企業都已經意識到并且承認“人力資源是企業最重要的資產”。HR行業逐漸成為一個熱門行業,吸引了越來越多的職場人士加入到這個陣營,人力資源管理越來越受到各類型企業的重視。然而大多數人力資源從業者都是從我國傳統的人事管理轉變過來,舊的理念和新的方法既有融合又有沖突,在這種狀況下,要想成為一個優秀的HR從業者,使人力資源工作者真正成為企業的戰略伙伴,人力資源管理者應做好如下轉變:

　　人力資源管理者可能不是企業中的技術專家,也可能不是銷售能手,但一個合格的人力資源管理者必須熟悉企業經營運作的關鍵環節,甚至成為公司業務的專家。深刻理解公司業務的運行方式和流程,知道哪些是公司業務的關鍵點,哪些地方可能存在問題,知道人力資源和這些環節的關系。在規劃或實施人力資源管理項目時必須關注項目的人力資本、企業經濟指標,以成本、利潤為中心。人力資源工作必須能為企業降低成本或控制成本,必須注意時間,講求時效。對公司的營銷、技術等有一定了解,這樣才能在工作中體會到企業的真正需求。對日常事件做到能授權則授權,把大部分精力放在研究、預測、分析、溝通上,制訂詳細的行動計劃、采取措施幫助業務部門解決棘手問題。為企業戰略發展提供人力資源方面行之有效的解決方案。

　　熟練掌握現代HR管理技能,成為企業人力資源管理的專家和咨詢師,在工作之余為企業管理者提供咨詢服務。企業中每個管理者都對人力資源管理負有直接或間接責任。但由于精力的局限,不可能每個管理者都對人力資源管理進行深入的研究,也不可能每個管理者都去追逐最新、最前沿的人力資源管理資訊。因此,人力資源管理者作為人力資源管理的職能部門的負責人,有責任、有義務為企業管理者包括高層管理者提供人力資源管理方面的咨詢和指導,幫助管理者及時掌握最新的人力資源管理理念、方法和技巧,幫助管理者提高理論修養和實際操作能力。增強企業管理者的管理意識和能力,充分調動現有人力資源的作用,在企業內部建立咨詢平臺,使人力資源部門成為人力資源資訊中心。

　　企業的經營者和決策者是數字驅動的,他們關心的是企業的利潤、成本、市場份額、銷售額等,所以和他們交流,人力資源管理者必須學會運用他們的語言。比如,如果員工滿意度提高一個百分點,企業的效率就會提高幾個百分點,成本就會降低幾個百分點,每年能給企業創造的利潤是多少等諸如此類的語言。這些數字語言應該經常出現在人力資源管理的規劃和計劃中。

　　規劃應該成為人力資源部管理者的一項重要工作內,容制訂人力資源規劃切忌閉門造車,要制訂詳細而系統人力資源項目必須請有關人員參與討論,制訂切合實際的人力資源規劃是人力資源管理成功的基礎。當情況發生變化時,人力資源管理者應能制定一個新的計劃反映來自企業內部和外部的環境變化。

　　人力資源管理者必須使人力資源管理目標和計劃生動形象地得以交流和溝通。企業的各個部門都是忙碌的,都有著各自的工作任務和壓力,往往會使他們忽視人力資源的管理,再加上他們可能沒有接受過人力資源管理方面的訓練,所以常常無法理解人力資源管理者的思想、觀念、工作、要求等,所以人力資源管理者必須使目標具體和形象并及時溝通,聽取建議。

　　對人力資源項目的需求進行透徹分析,人力資源管理的方法多姿多彩,成就也各有不同。同樣的工作在不同的企業可能會取得截然不同的結果,根據企業的實際需要制定人力資源管理目標。由于企業的人力資源是有限的,而且是流動的。企業的經營目標是否能夠實現,是由企業人力資源狀況決定的。所以,人力資源管理者必須時時向決策者和直線管理者們提醒企業人力資源中存在的問題和有可能導致的后果,并向他們提出職業建議和解決方案。

　　具有發展良好人際關系的能力。HR管理者即使在平時的工作中做的很全面、很專業,但如果HR部門的工作開展得不到公司領導、其他部門或員工的配合和大多數人的支持,那么工作的開展也將深受限制。不涉及利益和權力調整的人力資源方案是沒有價值的。然而涉及利益和權力調整的工作,如果不能得到公司的決策層和經營者的支持,那就是人力資源管理者在自討沒趣了。人力資源管理者應當對員工管理的結果負責,與此相對應,人力資源管理者也應被授予足夠的權力以承擔相應的責任。

　　人力資源管理者應有市場觀念,公司的所有員工都是客戶,包括老板。工作的目標之一是使客戶滿意。不同的客戶有不同的需求。除了盡力滿足客戶需求,進行必要的客戶管理也非常重要。對客戶進行分類,對客戶進行培訓。人力資源部是公司的職能部門,在與直線部門的關系上,是既管理又服務的關系。不能一味地強調管理,忽視服務;也不能只提供服務,忽視管理。

　　人力資源管理者應走到直線部門中去,走到員工中去,多看多聽多溝通多思考,真正了解業務,參與企業流程建立或重組,推動企業組織變革。人力資源部對企業未來、對管理流程、對行業動態、對市場、對客戶、對員工等信息都需及時了解。未來人力資源管理者的價值,在于深刻把握企業對人力資源的需求,有效運用人力資源方案,主動幫助公司高層和直線管理者用好人。人力資源面對員工,要代表公司貫徹方針、目標,將公司對員工的要求有效地實施下去;另一方面,面對公司,人力資源管理者要細心聽取員工的建議與要求,將員工對公司建議和要求有效地反映上去。人力資源管理者必須走到人力資源價值實現的廣大空間之中,走到企業高層領導關心的地方,走到企業經營一線,走到直線管理者身邊。多問多聽,發現員工需求,解決經營問題,把握管理要點,創造績效價值。

　　人力資源管理者需與人事局、勞動局、人才交流中心、社保中心、相關單位進行工作合作,代表公司與這些外部合作者搞好關系,為公司創造有利的外部資源環境。

　　人力資源管理者要有將人力資源管理當作終生事業去追求的信念,要有辯證和客觀的處事理念。人力資源管理者的工作對象是活生生的、有感情的人,一言一行、一舉一動可能都會對對方產生影響,所以要謹慎行事、辯證思維。具有良好的心理承受力,可能會經常被不理解、指責,面對這些,要有較好的心理承受力,要經得起工作的考驗。

　　人力資源管理者每天都要安排和處理很多工作,但忙忙碌碌的工作本身并不是目的。正如管理大師杜拉克所言:我們不是為工作而工作,而是為結果而工作。人力資源管理者不能單純地追求做了多少工作,而要看對公司的經營產生了什么效益。人力資源管理者應成為工作效果向工作效益轉化的促進者。

　　除了上述需注意的地方,在人力資源管理的實踐中仍會遇到很多新鮮問題。問題使人力資源管理工作變的有針對性,問題是提高人力資源管理效率的切入點。人力資源管理者應善于發現問題,善于發現自身不足,及時補充新理論和新知識,成為一個適應變化、滿足企業和員工需求的成功的人力資源管理者。

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