[摘要] 隨著知識經濟的到來,企業間的競爭已經由傳統的以物質資源為基礎的競爭逐漸轉移到以人力資源為基礎的競爭,人才成為企業發展最為關鍵的資源。如何建立一套科學有效的企業管理激勵機制,最大限度地激發企業員工的積極性和創造性,使他們更好的為企業服務,是企業關注的首要問題。因此,人力資源管理有效的激勵機制對提高和加強企業的人力資源管理具有重要的理論意義和實用價值。

　　[關鍵詞] 企業管理,人力資源管理,激勵機制

　　激勵指心理上的驅動力,含有激發動機、鼓勵行為、形成動力、指向特定的目標并維持人的行為等內容。可以說,激勵就是激發人的動機、使人有一股內在的動力,向著所期望的目標前進的心理活動和行為過程。激勵也可以說是調動積極性的過程,是對人的一種刺激,是促進和改變人的行動的一種有效的手段。而人力資源激勵則是以人力資源特征為基礎,運用適合的激勵理論,取得最大的員工使用價值并發揮最大的員工主觀能動性。人力資源的有效激勵,是企業留住人才、使用人才的重要方法,它是一個系統的、復雜的能量處理過程,不僅是企業發展變革的需要,而且是提高生產效率與核心競爭力的需要。

　　一、當前企業激勵機制中存在的問題分析

　　隨著經濟全球化我國加入世界貿易組織以來,外企帶來極具競爭力的報酬,造成了許多國內優秀人才的外流。盡管人才的流動有多種原因,但是不可否認的是,企業激勵機制的缺陷是一個非常重要的原因。因此,我們必須調整思路,建立一套可行的激勵體系,激發企業員工的工作熱情,防止人才外流,促進企業的良性發展。

　　我國的激勵機制在人力資源管理制度諸機制中是一套相對獨立的系統。經過建國近五十年的發展完善,已從一種模糊的民主行為逐漸向制度的方向轉變,成為提高社會經濟活動的效率、調動人們積極性的重要手段。正式的激勵機制在“吃公家飯”的系統中已經有比較長的歷史了,對各種人各種事的激勵的方式、方法、范圍、等級,我們都可以尋見較完善的規則。

　　非正式的激勵機制存在于人們的日常生活中,表現為人們對受正面激勵者的一種尊重和敬仰,對受負面激勵的人和事的一種排斥。激勵機制的實施主要通過賞罰即精神與物質的獎勵或懲罰實現的。現在,激勵機制的大框架已經具備,但是仍然存在一些弊端,例如:重賞與輕罰;大事“捂”小,小事“捂”了;物質獎勵與精神激勵的不對稱,甚至僅僅依靠物質來實施獎勵,精神上的刺激與鼓勵顯得單薄;獎勵中輕視再培訓,只知用不知蓄,違背了“可持續發展”原理。

　　二、完善企業人力資源管理中的激勵機制

　　1.強化進取精神健全激勵機制,關鍵是要強化進取意識。在實際工作中,一些人員進取意識不強,做好管理工作的積極性不高。有的甚至認為,管理工作是業務部門的事,與自己關系不大,這是一種不負責任的態度。管理工作是一項根本性、全局性的基礎工作,各級組織、各類人員雖然工作崗位不同,責任大小不同,工作任務不同,但做管理工作則是共同的任務、有著共同的責任。企業員工要有主人翁意識,應該強化進取精神,不能當旁觀者和局外人,更不能不思進取,安于現狀。鄧小平同志說過:“沒有一點闖的精神,沒有一點‘冒’的精神,沒有一股氣呀,勁呀,就走不出一條好路,走不出一條新路,就干不出新的事業”。在新形勢下的實踐過程中,必然會遇到許多困難和矛盾,不付出艱苦的努力,就無法取得成果。只要我們各級管理者都能充分發揮主觀能動性,都有為官一任、建樹一方的雄心壯志和開拓進取的精神,管理工作就會大有可為。

　　2.樹立競爭意識。競爭就是個體或集體為達到同一目標而開展的一種互相對抗、互相促進活動。競爭原屬經濟范疇,現在被引進到社會生活的各個領域。競爭的對抗特性會產生壓力,從而促進人力資源的增值。在實際操作中應該按公平、公開、公正的原則處理競爭,競爭的目的是把人們的工作態度、工作成果等各方面的差別真正區分出來的最好辦法。只有貫徹競爭機制,才能使人感到有壓力、有動力、有活力,才能夠出成果,出效益,出人才。毫無疑問,天工開物后,生物界所遵循的就是“物競天擇,適者生存”。競爭是世界萬物歷來存在的規律。今天,隨著市場經濟體制的不斷完善,在一個開放的環境之中時刻面臨著時代的挑戰,我們如果沒有競爭意識,平平安安過日子,必然會制約管理工作的進步。各級領導和企業機關必須要有強烈的競爭意識,正確運用競爭機制調動員工的積極性,發掘員工的潛能,不斷開拓管理工作新局面。

　　3.運用培訓、宣傳的方法使激勵產生延續性。培訓實際就是文化激勵。將培訓作為一種激勵的手段最早見于外國公司,一些雇主將表現突出的員工送至職業培訓學校進行再培訓,以獲得新的工作技能。通過培訓,企業員工會產生新的思想、學會新的技能,讓人力資源增了值,從而使員工在保持了以往踏實肯干作風的同時,把這種作風推向更長久的和更寬闊的范圍,使激勵作用得以延續和輻射。探討培訓的方法,常用的有:演講、參觀、程式化教學、個案研究等。

　　為增強激勵的效果,還應注重加強宣傳工作這個喉舌。對正面激勵的對象及時的進行宣傳,將其事跡作為典型,發掘其精神,擴大其影響,激發員工學先進的熱潮。對負面激勵應該對事不對人,將宣傳的重點放在警示作用上。領導干部應起表率作用,注重加強自身建設,做事勤勤懇懇,做人踏踏實實。不僅要有專業的知識,更要具備高尚的道德情操,不宜偏私,在賞罰機制上一視同仁。

　　三、結束語

　　在企業管理工作中,沒有萬能的激勵措施,也沒有絕對最好的激勵措施。管理學界所有的激勵理論都在傳遞著一個重要信息:要有效激勵員工沒有簡單的方法,也沒有一個措施能夠確保一定激勵有效。因為激勵是一個復雜的系統過程。管理者必須從整體上把握企業的現狀、未來和想達到的目的,從而使眾多的激勵措施、方案、制度之間相互銜接、補充、支持,贏得整體的激勵效果。世界上的成功企業,除了對正確決策、技術創新的高度重視以外,另外一個重要的,也是他們共同的制勝因素就是,對人的高度重視,對激勵員工主動性和創造性的重視。本文作者以期通過文章提出的幾點陋見能夠對于企業人力資源管理中的激勵措施的實施提供參考。

　　參考文獻:

　　[1]柳堯杰,唐波.經理人股票期權設計實證研究.科技進步與對策,2005,(6):171-173