摘　要：事業單位工資制度改革是適應市場經濟發展，增強事業單位活力、調動各類人員的積極性和創造性的一項緊迫工作。目前事業單位所執行的國發［1993］79號文的檔案工資制度雖有有其優點，但隨著經濟的發展，其弊端也日益顯現。通過對檔案工資的分析，提出事業單位工資制度改革的幾點意見，以期對實際工作起到幫助和指導作用。��

　　關鍵詞：事業單位；工資制度；檔案工資；改革��

　　1 引言��

　　隨著事業單位改革的逐步深化, 進一步增強事業單位的活力、調動各類人員的積極性和創造性, 是當前尤為迫切的一項工作。其中一個重要方面就是工資分配制度的改革, 即要求建立與社會主義市場經濟體制相適應的自主、靈活的激勵分配制度。目前大多數事業單位所實行的工資制度為檔案工資制度，在長期的運行過程中，暴露出一些弊端，無法起到激勵作用，阻礙了事業單位的正常發展。筆者擬通過本文的分析，提出一些可供參考的解決辦法。��

　　2 檔案工資及其利弊分析��

　　建國以后，我國機關、事業單位先后進行了三次較大的工資制度改革。現行工資制度是1993年10月1日起按照國務院國發［1993］79號文件通知進行改革后形成的新的工資體制，該工資制度根據事業單位的不同性質和經費來源分為一、二、三類事業單位，國家給予不同程度的財政撥款，并且根據事業單位的崗位特點，將其工資制度分為專業技術人員工資制度、管理人員工資制度、工人工資制度等，不管何種工資制度均分別由固定部分和活的津貼部分兩部分組成。職務( 崗位) 標準工資部分由國家統一調整, 統一管理。活的津貼部分的分配,地方和單位有一定的自主權。在這種制度下，事業單位工作人員所得的工資一般由人事勞動部門按現行的工資標準記入個人檔案，因此也稱為檔案工資。��

　　檔案工資，理論上應較大程度的體現了事業單位的工作崗位特點和按崗定薪原則。其優點體現在：一是根據事業單位的行業特點和行業差別，實施科學的分類管理，建立了不同類型的事業單位工資制度；二是較好地體現了黨和國家的知識分子政策，使工資政策和工資水平向專業技術人員有較大的傾斜，調動了各類專業技術人員的工作積極性；三是在工資結構上進行了重大改革，將工作人員的工資分為固定部分和津貼（活的部分），體現了一定的自主權；四是建立了正常晉級增資制度，使事業單位工作人員的工資隨著經濟發展而同步增長，從而有效地促進了新工資制度的正常運轉。另外，建立地區津貼制度，建立破格晉升、重獎和設置政府特殊津貼等獎勵機制，建立年度考核機制等等，都是工資制度方面的重大改革，其作用和意義十分重大。��

　　但是，在實際執行工資政策中，檔案工資的難點問題和弊端卻日漸顯露出來：��

　　（1）活津貼死分配，激勵作用下降。檔案工資構成由固定部分和活的部分組成，活的部分是工資中的津貼。按文件規定，津貼要與職工的工作數量和質量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得。各單位根據本單位的實際情況，享有分配的自主權，合理拉開差距。但是，大部分單位一來沒有科學的量化標準和必要的考核措施，二來為了避免矛盾，都把津貼按照固定部分的比例發放，形成了一種新的平均主義。��

　　（2）平臺現象嚴重, 工資標準差距過小。1993 年工改對專業技術人員的工資套改中，工資平臺現象最為明顯，工改制度對工作人員的工作累計性貢獻在工資上的體現過于粗放。它不能很好地反映處于同一年限范圍內的工作人員因工作時間、任職年限的不同所產生的工作累計性貢獻的差異。在職務不變的情況下,以后的正常晉升增資幅度雖與工作年限或任職年限較短的同級同類人員相同,但其工資增速卻低于后者。直接影響部分老職工的工作積極性,給單位內部的管理帶來一定難度。��

　　（3）專業技術人員與管理人員的工資標準存在不盡合理的地方。起點不一樣, 標準有差距,尤其是按職員標準拿工資的干部, 工資明顯低于同學歷同工齡的專業技術人員。專業技術人員的任職按年限等可以正常晉升職稱, 但管理人員由于受行政職數的限制, 干得再好, 投入的時間與精力再多也很難提升。因此, 造成管理人員絕大多數都是“雙肩挑”, 拿職稱工資干行政活。如此一來, 不要說“雙肩挑”, “一肩”都難挑好。嚴重的挫傷了管理人員的積極性, 這樣很不利于穩定管理人員隊伍。��

　　（4）專業技術職務工資標準只與職稱掛鉤, 不與所在單位的地位與作用、個人的實際崗位與績效掛鉤。工資分配的效益原則沒有充分體現, 分配原則仍然是按學歷、資歷、職務(職稱)，而不是按實際崗位、實際業績、實際效益進行分配。

　　3 事業單位工資制度改革的幾點意見��

　　3.1 事業單位工資分配制度要逐步引入市場機制��

　　長期以來技術職稱是事業單位人員主要的工資分配的基本操作原則。因此, 要改變現有的分配制度,事業單位要

　　推進制度和機制的創新，切實貫徹效率優先、兼顧公平的分配理念，淡化職稱、學歷、資歷和職務對工資的影響, 推行崗位聘任制，加大工作實績與貢獻對收入施加影響的成分, 要充分發揮市場對事業單位工資分配的基礎性調節作用, 國家對事業單位的財政資助形式要改“以錢養人”為“以錢養事”, 從源頭上遏制事業單位對國家財政的依賴, 減輕政府財政負擔。��

　　3.2 營造適合人盡其才的激勵環境��

　　事業單位由于其單位性質的特殊性，在單位內部存在著管理人員和技術人員的區別，在實際工資發放上由于一直以來有“重技術、輕管理”，管理人員被迫“雙肩挑”的現象，這將不利用管理人員的成長和發揮。事業單位應對單位內部的崗位重新進行價值評估，并根據“能力－崗位－收入”相匹配的原則，對管理人員的工資整體收入進行合理的安排，有意識的提高一些重要的支持性崗位的整體收入，從而激勵管理人員能專業做好本職工作，發揮最大的效能。��

　　3.3 積極探索事業單位新型工資制度��

　　事業單位檔案工資制度盡管在過去的一段時間中發揮了其積極作用，但在經濟發展的新時期，其弊端很大程度上阻礙了事業單位工資激勵作用的發揮。因此，事業單位應靈活運用國發［1993］79號文的精神，在保證工資收入中固定部分按規定發放的同時，科學的安排活津貼和補貼的發放，通過配合崗：位工資、項目工資、績效工資、特殊人才協議工資、崗位津貼、項目津貼、績效津貼、生產要素收益工資、單位負責人收益工資等一種或多種制度，達到按崗取酬，收益與勞動、績效成正比的目的。��

　　3.4 嚴格規范檔案工資的管理��

　　事業單位工資制度改革后，必然會造成檔案工資和實際工資的分離，但檔案工資仍有其存在的必要性，如：檔案工資是作為繳納各項保險的基數、工作人員調動和退休時的工資依據等。因此，檔案工資與實際工資分離后，應有專人對檔案工資進行管理，并依據國家有關規定，及時對檔案工資的變動進行調整，保證檔案工資的規范和正確。同時，事業單位還可以經常向職工提供檔案工資和實際工資的差別表，通過兩種工資制度的正反向變動起到激勵職工工作積極性的目的。��

　　3.5 加強宏觀管理與指導，建立和完善分配改革監督機制��

　　事業單位工資制度改革在實施過程中，不同行業、類型的事業單位甚至單位內部的相同職務(職稱) 工作人員之間會形成一定級差的收入差距，這種由于工作人員之間的效率差異造成的,是客觀存在的，應鼓勵并堅持執行下去。但事業單位同時也要建立健全嚴格規范的崗位職責、有效的績效考核制度和工資制度的各項管理辦法，加強內部管理，完善配套措施，自覺接受人事、財務、稅務、審計等部門的監督和堅持，對執行中出現的問題要及時修改和完善。��

　　參考文獻��

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　　［2］楊海紅.深化事業單位分配制度改革的對策思考［J］.理論前沿.2005,(8):35.��

　　［3］譚曉晴.關于事業單位工資制度改革的思考［J］.經濟體制改革.2003,3(3):167-168.