[摘  要] 不同國家和地區家庭結構、地位、作用、家庭倫理規范等非正式制度的差異及其相應的社會資本的積累程度，對各地家族企業的制度變遷的路徑選擇產生了深刻的影響。通過比較美、日、意三國不同的家族傳統對各自家族企業制度演化的影響，可以得出相關結論與啟示，對于我國正在進行的家族企業制度變革具有重要的借鑒意義。

　　[關鍵詞]家族企業；制度變遷；社會信任資本

　　家庭作為古老的生產和消費組織，在相當長的歷史時期內起著重要的作用。從世界范圍來看，家族制企業都是最早出現的企業組織形式。由血親關系聯接的家族和企業組織，從一開始就存在著無法割舍的聯系。因此，家庭的結構、地位、作用，以及家族成員的倫理規范、責任義務關系，作為一個社會傳統文化中的有機部分，無一例外地對家族企業的制度變遷起著深刻的影響，在相當程度上制約著企業制度的選擇范圍。在不同的國家和地區，家族企業制度變遷會出現一系列差異，甚至走上完全相反的路徑，這一歷史現象無疑值得加以深入探討。

　　一 美國家族文化對家族企業制度變遷的影響

　　企業內部層級管理制度的形成、發展和成熟，職業經理階層的興起，是現代企業制度形成的重要標志。從1840年到1920年，美國家族企業經歷了廣泛的“經理革命”，業主逐漸把經營權交給了社會支薪經理人，所有權和經營權分離開來，企業成為由專業管理層經營的、制度化的、由多個單位組成的大型股份公司。錢得勒分析這一轉變的原因認為，市場的擴大、新興技術（鐵路、電報）運用于生產，導致了企業規模的膨脹，隨之而來的管理的復雜化和專業化，又使業主無法親自承擔起經營管理工作，客觀上要求管理制度進行變革。就鐵路而言，由于要滿足經營安全和效率的需要，產生了美國企業管理歷史上第一個管理層級制，經營這些企業的人成為首批現代企業的管理者。之后不久，所有權和經營權開始分離開來，專業的管理層逐漸代替業主成為企業持續增長的源泉，使得現代企業能夠以更大的范圍、規模，更高的效率和能力進行日趨復雜的企業內部分工和交易，從而使企業“看得見的手”很大程度上代替了市場“看不見的手”。但是，錢得勒所分析的兩個因素——市場擴大和技術進步，只是現代經理式企業誕生的一般前提。他沒有注意到傳統文化、倫理規范等非正式制度對美國家族企業變遷的深刻影響，尤其忽視了美國濃厚的“社會信任資本”在職業經理人階層興起中所起的作用。

　　梁漱溟在比較中西文化差異時，認為中西方社會中家庭制度的反差，造成了東西方文化的巨大差異。中國社會構造的根基在于家庭，西方社會的根基在于個人。中華文化從一開始就是以血緣關系為本位，家庭倫理置于社會關系的核心地位，家庭以外的社團生活極其貧乏，作用非常有限。相反，西方社會重視社團生活而忽視家庭生活，依靠宗教來協調、凝聚社會，確立個人的獨立地位和自由原則，可以稱之為“個人本位”的社會。在西方個人本位的社會中，個人及其自愿組成的團體獲得了充分的發展，處于重要的地位，家庭的作用很小、地位較低，個人的行為不遵守像東方社會那樣繁瑣的家庭倫理，家庭的興衰榮辱影響不大。這種家庭特征限制了家庭的活動范圍，有利于家庭以外的社會制度及團體的發展。由于這種家庭制度中家庭成員的地位是平等的，并且，個人對周圍所有的人，無論家庭成員還是家庭以外的成員都采取一致的標準，這大大減少了人們相互合作的交易成本，促進了社會中介組織和正式制度的建立，推動了社會分工合作的深化。薄弱的家族傳統和發達的社會團體，以及人們在大范圍內的頻繁互動，都為社會積累了豐富的信任資本，使得業主能夠放心地把企業的控制權交給支薪經理人，所有權和經營權得以順利分離。

　　根據美國女學者祖克爾的有關研究，美國家族企業向經理式企業轉換時期，恰恰是美國社會信用缺失的階段。此時，由于人口流動少及外來移民大量涌入，社會上機會主義、搭便車和敗德行為的盛行，業主對支薪經理人缺乏足夠的信任，更愿意雇傭誠實可靠或有血緣關系的人來管理企業，但這只是暫時的情況。由于社會擁有充足的社會信任資源，具備良好的契約傳統，加上美國政府加強了專業資格制度、強化各種規章和立法，以及大量社會團體、中介組織、理性科層組織的發展完善，家族企業向現代企業的轉變獲取了充分的信任支持。由此可見，美國家族企業率先實現向現代企業制度的轉變，除了技術和市場因素之外，很大程度上歸功于薄弱的家族文化傳統和豐富的社會信任資本，否則，這個轉化過程絕對不會如此順利。

　　二 “日本式家族觀念”及其對家族企業制度變遷的影響

　　日本的企業最早也是家族企業，但是到了20世紀30年代，日本的財閥企業，即日本工業的巨型家族企業已不再依賴家族成員管理企業。二戰之后，日本財閥企業崩潰，企業進入制度化階段，成為專業化管理的科層組織。日本的企業沒有經歷像華人企業那樣家族不肯放棄對企業的控制權，并且在創業人過世之后，企業不是崩潰就是分裂的情形。日本的企業能夠順利突破家族制度、實現兩權分離，美籍日本學者福山將其原因歸結于中日兩國在家庭結構和家族倫理方面的巨大差異。

　　首先，日本家庭成員的聯系比華人家庭脆弱，相互之間承擔的責任和義務也相對微弱。日本很早就有一些不以血親關系為基礎的交往習慣，并且，較早地出現了建立在非血親關系基礎上的社團。日本的家庭通常指生理基礎上的家庭。在日本人的觀念中，“家”的含義通常是指居住的房子，更像是一個家庭成員共同使用財產的信托機構，戶主就是受托人。作為這樣一個組織，家庭內部各個角色并非一定要有血緣關系的人來擔當。比如，只要履行了收養程序，長子的位子可以由外人代替，甚至人們并不覺得在親屬圈之外收養兒子是一種不光彩的事。更顯著的一點是，日本人對任人惟親有很大的提防，寧愿把繼承權傳給外人，也不傳給能力低下的親生兒子。這種情況在日本很普遍。明治維新前，這種繼承權的傳遞方式高達25%～34%，這與華人的情況大相徑庭。能力相對強的人接班，使日本企業在很大程度上避免了華人家族企業“一代創業，二代守業，三代衰亡”的循環。

　　其次，與中國“諸子均分”財產繼承制度不同，日本實行的是“長子繼承制”。家庭的大部分財產，包括房子、企業（如果有的話）

　　都傳給長子。盡管長子對弟弟們負有各種責任，比如安排弟弟到企業中工作，但是，他不能出于血緣關系把財產分給他們一部分，次子們也不能留在家里，他們必須建立各自的家庭。長子繼承制對日本家族企業產生了深刻影響，避免了像華人企業那樣在創業人過世之后，就被幾個兒子瓜分的命運，企業規模的長期增長得到了保證。

　　由于整個日本社會沉淀了相對濃厚的社會資本，為家族企業的制度化做了良好的準備，日本的財閥在很早就實現了專業化管理，企業的“總管”是從社會上雇傭的，與家族沒有血緣關系。早在18世紀，大量的商人中間就簽訂了協議，不將企業傳給子女，而是充分發揮主管的作用。因此，領取資薪的主管，在企業的經營決策中享有很大的決策權。明治維新以后，企業創始人可能會同專業主管一起合作經營企業。雖然任人惟親的現象在日本的企業也存在，但并不是很普遍的現象。許多日本的大型公司都禁止雇傭具有血緣關系的親屬，家族成員想進入企業工作并沒有特殊的照顧，公司聘用員工一般根據一定的客觀標準進行考核。到了20世紀30年代，幾乎所有的家族企業已經不再把企業的高層管理職位保留給家族成員了，并且企業傳到第二代手里，家族就退居幕后，將權力交給支薪的主管。到了戰后，大家族對大型企業的所有權隨著美軍對日本的占領、日本財閥的強制性解散而終止，戰爭結束之前掌握財閥運營的股東及其管理人員喪失了對企業的控制權，很多沒有股份的中層經理人員得以填補到高層管理崗位，財閥迅速以財團的形式重新組建起來，但是已有了本質的區別，發展成為所有權高度分散、專業化管理的大型現代股份公司。

　　另一方面，雖然日本家庭倫理的作用不像華人社會那樣強烈，卻遠遠超過了美國這類家族傳統薄弱的國家，因此，日本家族企業在向現代公司制度演變過程中，表現出一系列與美國完全不同的特點。比如，日本企業的一個特點是“終身雇傭制”（日本學者井村喜代子認為應當稱之為“長期雇傭制”，因為所有大型企業都實行退休制，員工退休后，還要在條件較差的企業中繼續工作10～15年）。大企業直接從學校招聘畢業生進公司，公司與他達成終身雇傭的協議，同時，雇員也承諾對企業的效忠，同意不會因為追求更高的薪水和職位而另謀出路。因此，當一個人受雇于一家企業時，除非犯了嚴重錯誤，一般來說不會被企業解雇，即使公司發生嚴重的經濟困難。如果員工由于能力所限，無力完成某項工作，公司也不會輕易解聘他，而是在公司內部找到另外一個合適的崗位安置他。終身雇傭制度維持了雇員穩定的工作和穩步的升遷，保障了雇員長期的福利，有利于培養員工的集體主義，并且使員工將企業看作是自己的家，對企業更具有認同感和積極性，是一種企業和員工之間的雙向責任。

　　日本企業的另一個特點是“年功序列制”，這是和終身雇傭制相配套的制度。在日本，由于“家長權威”及“長幼有別”等思想的作用，社會中存在強烈地服從長者的傾向，這在日本企業的勞動制度上表現為“年功序列制”。“年功序列制”指主要按照雇員的年齡、學歷和企業工齡，而不按能力來制定薪金和晉級的制度，這一制度在戰前就已經存在。日本的很多企業沒有同工同酬的原則，薪金隨著年齡的增長而穩步地增長，甚至和一些和工作完全無關的因素掛鉤，比如是否要供養一個大家庭。員工所得中比較大的一部分是以紅利的形式給予的，雖然一些紅利是授予個人的，但很多都是發給團體，以作為對集體努力工作的獎勵。

　　無論“年功序列”還是“終身雇傭制”，在西方新古典經濟學看來都是無法解釋的，卻成為戰后日本企業在很長時間內競爭優勢的源泉之一，形成了有別于美國現代企業的另一種模式。盡管日本的企業制度在不斷的演變當中，“年功序列制”和“終身雇傭制”已基本經退出了經濟生活，早已不再是日式管理的“三大神器”，但其歷史地位和作用是毋庸置疑的。

　　三 “第三意大利”的家庭主義和家族企業

　　與美、日家族企業不同，在“第三意大利”，即從中部地區艾米利亞—羅馬涅、托斯卡納、翁布里亞和馬可到東北部地區的威尼托、福魯里、特蘭提諾地區。這些地區的家族企業卻走上了另一條相反的道路，企業仍然是小規模的，并且控制在家族手中，所有權和經營權聯系在一起，大規模的上市公司的數目很少。過小的規模使企業無法獲取規模效益而變得不經濟，但是人們看到，大量小型企業自發聚集在一起形成企業集群。企業集群（cluster）作為產業網絡的一種形式，和其他網絡形態相比，最顯著的特征是某一特定產業的企業在地理（空間）上的集中分布，各種生產組織包括企業、中介機構、研究機構及各種資源包括資本、信息、知識、技術、基礎設施等聚集在狹窄的地理位置上。集群內的企業聯系緊密、互動頻繁，相互構成松散的網絡組織，使小規模的企業同樣可以成功地獲取了規模效應。這是因為一定數量的企業構成前后緊密相連的產品鏈，單獨一家企業只是產品鏈中的一個環節，小企業可以集中有限的資源生產某一產品的特定部件、甚至完成其中的某一道工序，各個企業在知識、技能、生產上相互補充，處于鏈上游的企業是下游企業原材料和中間品的供應商，下游企業是上游企業的客戶。這種網絡組織不僅突破了單個企業規模的限制，克服了單個企業資本和技術的瓶頸，并且適應了快速變化和高度細分的消費品市場的要求，進行“柔性化生產”，即根據客戶不斷變化的需求，靈活有效地提供小批量、特殊化的商品。與大規模垂直一體化的企業相比，這種水平的網絡組織在創新和成本控制上似乎更具有競爭力。

　　有人認為，這種網絡組織是小型家族企業為了獲取競爭優勢，自覺進化形成的一種新型產業組織，可以成為廣大發展中國家的中小型企業學習的組織模式。但是，福山對此提出了尖銳的質疑：“——這種小規模（家族）企業的網絡組織難道就是未來發展的潮流，即將規模經濟與小工作場所的兼容以及所有權和管理權的再統一結合起來就是新時代工業組織形式嗎？”他認為，這種網絡組織是中部意大利的家族企業無力進行制度化的結果，而并非是刻意的選擇。在意大利中部，家庭倫理在人們的生活中發揮著巨大的作用，家庭組織要強于建立在非血緣關系基礎上的社會組織。在某種程度上，意大利的家庭成員之間的聯系甚至比日本的還要強烈，它更接近于中國的家庭結構。家庭主義的影響如此之大，人們對外人缺乏信任感，這就抑制了社會中間組織的發展和社會信任資本的培育與沉淀，從而也嚴重阻礙了家族企業內委托代理機制和科層體系的建立，阻礙了所有權和經營權的分離，使得小規模的家族企業缺乏足夠的動力進行縱向垂直一體化，難以形成大規模的制度化的現代公眾公司。由此產生的企業規模也具有相似性，企業大多是較小規模的私營企業，大規模的企業數量很少，大多是政府所有并經營的，大型私營企業需要政府的扶持。

　　另一方面，由于中部受到北方共和自治精神的影響，在家庭保持強大影響力的同時，自發性的社會團體有了相當的發展，突破家庭范圍的良性互動積累了一定的社會資本。中部的家族傳統雖然影響很大，但是，雖然這些社會資本還不足以為家族企業的制度化提供有效支持，但已經可以支持相對松散的網絡組織，因為由單個小企業組成的松散網絡組織對社會資本的要求比制度化的大型股份公司要低。南部的情況則相反，出現了強大的公眾集團，典型的代表是大型犯罪集團黑手黨。

　　四 中國傳統家族文化對目前家族企業制度變遷的影響

　　傳統家族文化對華人社會產生的影響，是其他任何民族都難以相比的。中華傳統文化以家庭血緣關系為本位，家庭倫理處于社會關系的核心，家庭是人們最初和最重要的社會組織方式，家庭成員間強烈的責任和義務是西方社會所遠遠無法比擬的。

　　在創業和發展初期，企業規模小、管理簡單，家族成員之間極高的信任關系，能夠有效減少信息不對稱，抑制機會主義和敗德行為，降低交易成本。家族企業兩權高度統一，能夠根據市場環境變化采取靈活有效的經營策略，并且免去了委托代理費用。因此，在企業規模較小時，家族制是高效率的。但是，隨著企業規模擴大，管理日漸復雜化、專業化，原始家族管理的一系列弊端逐步暴露出來，家族內部有限的資本、管理、技術也難以滿足企業進一步擴張的需要，家族制嚴重制約了企業的發展。這時，企業突破傳統家族制，以有限的家族資源去融合豐富的社會資源，去獲取規模效應的趨勢就不可避免。

　　在這個過程中，傳統家族文化到底起什么樣的作用，施加了何種影響呢？大致而言，中國傳統家族文化至少在以下三個方面影響了中國家族企業：

　　首先，“諸子均分”財產繼承制度的直接后果是，華人企業的規模同西方國家相比普遍偏小，過小的規模使企業缺乏制度化的動力。眾多研究表明，家族管理的效率和企業規模呈現負相關，在企業規模較小的情況下，家族制的弊端沒有大規模情況下表現得明顯，企業因而缺乏制度化的足夠動力。

　　其次，濃厚的家庭觀念使華人特別強調家庭的作用和意義，每一個家庭成員對家族的繁榮和延續都負有不可推卸的責任，并且對最終所有權懷有強烈的偏好，企業資本很難同社會資本相融合。華人家族企業可以說是家庭經濟活動的擴大和延伸，它承擔著一系列家庭的經濟功能。企業解決了家庭成員的工作，企業收益用來家庭開支，企業繁榮成為家族興旺的標志。在人們的狹隘觀念里，企業是否為家族“所有”，關鍵在于企業的控制權是否掌握在家族成員手里，如果失去了控制權，企業就是別人的了，家族控制了企業所有權是繼承祖業的標志，反之，就會被當作“不孝子孫”。這迫使家族全力控制所有權，進而掌握企業的經營權，最終實現家族利益最大化。由此可見，家族企業并非以企業效益最大化為目標，而是搖擺于企業效益和家族利益之間，其行為具有非理性成分。

　　再次，由于家庭的巨大作用，壓抑了社會自發團體的發展，導致社會信任資源匱乏，使委托代理機制難以根植于家族企業，兩權分離非常困難。長期以來，中國缺乏自發組織的社團，人們的合作局限在家族、鄰里有限的范圍內，原因是對外人絕對地不信任。費孝通在分析中國鄉土家庭時，提出“差序格局”的概念，即人們根據血緣關系及其和自己發生關系的密切程度，把人分成不同的類別，對自己人往往絕對信任，對外人則缺乏基本信任。在這種信任格局中，信任資源往往局限在一定范圍內，一旦突破家庭、鄰里范圍，與外人發生交易時，信任資源便嚴重不足，交易需要付出更大的成本。社會信任資本的不足是委托代理機制難以有效發揮作用的根本原因。同時，我國制度化的信用機制不健全，職業經理人市場發展嚴重滯后，加上業主和代理人既沒有血緣、親緣上的維系，也沒有與其相匹配的專業能力，企業在約束代理人、防范欺詐行為方面需要支付高昂的成本，這都提高了企業和社會經理人間的交易費用，使得委托代理機制變得不經濟。

　　由此可知，中國社會深厚的家族主義傳統，嚴重阻礙企業規模的持續擴張和所有權社會化，“差序格局”使社會信任資源嚴重匱乏，所有權和經營權的分離的風險超過了美、日等國，社會職業經理人階層發育不成熟、在企業中的作用有限，這些都嚴重限制了中國民營企業突破家族制度的進程。

　　五 啟示和結論

　　啟示一：在中國家族企業面前，至少有兩條路徑可以選擇。第一條是與美、日家族企業一樣，通過引入專業的職業經理階層實現所有權和控制權分離，演化為大規模、制度化的公眾公司，獲取內生的規模效應，這個過程離不開濃厚的社會信任資本。第二條道路是在當前信任稀缺的環境下，家族企業進行大規模公眾化的成本太大，企業依然保持家族擁有和家族經營，眾多同一產業的中小企業聚集在一定的空間范圍內形成企業集群，構建與第三意大利家族企業相似的網絡組織，以獲取外生的規模效益，但如果離開一定程度的社會信任資本的支持，這同樣難以實現的。

　　可見，無論走哪一條路，社會信任資本都是不可缺少的重要前提。因此，政府和社會應從整體戰略角度培育社會信任資本，削弱傳統家族主義傳統的負面影響，推動差序信任格局向普遍的正式信任格局轉化，為企業的發展創造一個良好的軟環境。

　　啟示二：通過美、日家族企業向現代企業轉化過程的比較，可以發現雖然現代企業制度存在共性，比如兩權分離、專業化的職業經理階層、多元的產權結構，但是也具有各自不同的特征，如日本家族企業演化中出現的“終身雇傭制”、“年功序列”等，形成了有別于美國現代企業的另一種模式。可見，在現代企業制度的建立過程中，應當注意各個國家自身不同的特點，尤其要重視一個社會特有的歷史文化、傳統習慣等非正式制度的約束作用。因此，不存在一個現成的理論能夠指導當代中國家族企業向現代企業制度的變革。現實中的制度引進，還由于存在“配套”問題的存在，比一般的技術引進更困難。因為，任何制度變遷都不是一個孤立的過程，而是要受到其他相關制度如文化傳統、社會法律環境的影響，如果一項新的制度安排與這些制度背景相矛盾，新制度就難以推行。因此，我們在現代企業制度的建設上，不可能完全照搬別人的模式。在引進制度的同時，必須對其進行本土化，通過制度創新，摸索出一套與自身文化傳統和特定環境相融合的企業制度。西方兩權分離的現代公司制度，是植根于西方社會深厚的契約文化和濃厚的社會信任基礎上的，如果不對其本土化，而只是一味機械地照搬，制度轉換的效果肯定不會理想。

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