模式A：準公務員型

　　報酬結構：基薪+津貼+養老計劃

　　報酬數額：取決于所管理企業的性質、規模以及高層管理人員的行政級別，一般的基薪應該為職工平均工資的2-4倍，正常退休后的養老金水平應該為平均養老金水平的四倍以上。

　　考核指標：政策目標是否實現、當年任務是否完成。

　　使用對象：所有達到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經理、黨委書記等，尤其是長期擔任國有企業領導，能夠完成企業的目標，臨近退休年齡的高層管理人員。

　　適用企業：承擔政策目標的大型、特大型國有企業，尤其是對國民經濟具有特殊戰略意義的大型集團公司、控股公司。

　　激勵作用：這種報酬方案的職位升遷機會、較高的社會地位和穩定體面的生活保證是主要的激勵力量來源，而退休后更高生活水準的保證起到約束其短期化行為的作用。

　　模式B：一攬子型

　　報酬結構：單一固定數量結構年薪

　　報酬數額：相對較高，和年度經營目標掛鉤。

　　考核指標：十分明確具體，如減虧額、實現利潤、銷售收入等。

　　使用對象：具體針對經營者一人，總經理或兼職董事長。至于領導班子其他成員的工資可用系數折算，但系數不得超過1.

　　適用企業：面臨特殊問題亟待解決，如虧損國有企業，為了扭虧為盈可采用這種招標式的辦法，激勵經營者。

　　激勵作用：具有招標承包式的激勵作用，激勵作用很大，但易引發短期行為。其激勵作用的有效發揮在很大程度上取決于考核指標的科學選擇、準確真實。

　　模式C：非持股多元化型

　　報酬結構：基薪+津貼+養老計劃+風險收入（效益收入和獎金）

　　考核指標：確定基薪時要依據企業的資產規模、銷售收入、職工人數等指標；確定風險收入時要考慮凈資產增長率、實現利潤增長率、銷售收入增長率、上繳稅利增長率、職工工資增長率等指標，還要參考行業平均效益水平來考核評價經營者的業績。

　　適用對象：一般意義的國有企業的經營者，指總經理或兼職董事長。

　　適用企業：追求企業效益最大化的非股份制企業。現階段我國國有企業絕大多數都采用這種年薪報酬方案，一般集團公司對下屬子公司的經營者實施的年薪報酬方案也多是這種。

　　激勵作用：如果不存在風險收入封頂之類的限制，考核指標選擇準確，相對于以前國有企業經營者的報酬制度和上述A類報酬方案而言，這種多元化結構的報酬方案 更具有激勵作用。但該方案缺少激勵經營者長期行為的項目，有可能影響企業的長期發展。

　　模式D：持股多元化型

　　報酬結構：基薪+津貼+養老計劃+含股權、股票期權等形式的風險收入

　　報酬數額：基薪取決于企業經營難度和責任，含股權、股票期權等形式的風險收入，取決于其經營業績、企業的市場價值。一般基薪應該為職工平均工致地-4倍， 但風險收入以職工平均工資為參照物，企業市場價值的大幅度升值，會使經營者得到巨額財富。只是在確定風險收入的考核指標時有必要把職工工資的增長率列入。

　　考核指標：確定基薪時要依據企業的資產規模、銷售收入、職工人數等指標；確定風險收入時要考慮凈資產增長率、實現利潤增長率、銷售收入增長率、上繳稅利增長率、職工工資增長率等指標，還要參考行業平均效益水平來考核評價經營者的業績。

　　適用對象：一般意義的國有企業的經營者，指總經理或兼職董事長，至于領導班子其他成員的工資可用系數折算，但系數不得超過1.

　　適用企業：股份制企業，尤其是上市公司。

　　激勵作用：從理論上說，這是一種有效的報酬激勵方案，多種形式、具有不同的激勵約束作用的報酬組合保證了經營者行為的規范化、長期化。但該方案的操作相對復雜，對企業具備的條件要求相對苛刻。