我國四代領導人都十分關心人才隊伍建設，胡錦濤總書記曾經明確指出：“建設創新型國家，關鍵在人才”。人才是完成各項事業的根本動力所在。科研機構是各種優秀人力資源的集中地，是科學技術發展的主要推動力。因此，科研機構的人力資源管理和人才培養成為我國各個科研單位人力資源管理工作的核心之一，它也是科研機構不斷發展和創新的動力源泉，關系到科研機構的發展是否具有可持續性。如何更好的培養人才、管理人才、儲備人才，為科技創新和不斷發展提供動力和源泉，是人力資源管理者值得考慮的問題之一。

　　但是在我國現有的機制和體制下，一些科研機構由于歷史的原因，人員配備不合理，人員梯隊不清和斷檔，后勤和管理人員過多，造成人力資源缺乏可持續性和許多優秀的科研項目后繼無人。現以我單位為例，對其存在的一些問題加以思考，對可能的解決辦法進行初步探索。

　　一、主要存在的問題

　　（一）人力資源的現狀

　　2007年底在編人員223人。其中專業技術人員162人，占總人數的73%，行政管理人員32人，占總人數的14%，工勤人員29人，占總人數的13%.從這些數據可知，后勤和行政管理人員共占27%，其所占比例過高，人員過多，而專業技術人員比例偏低。

　　（二）專業技術人員情況分析

　　1.專業技術人員職稱分布情況。在162名專業技術人員中，研究員占17％，副研究員占22％，助理研究員或具有中級職稱的人員占34％，實習研究員或具有初級職稱的人員占27％。從職稱分布情況看，研究員所占比例過高，實習研究員或初級職稱的人員比例偏低，人員的梯隊建設不合理。

　　2.專業技術人員年齡結構分布狀況。在162名專業技術人員中，41-50歲占23%，50歲以上人員占25%，40歲以下人員占51%.從年齡結構分布狀況看，專業技術人員年齡結構不夠合理，人才隊伍的老齡化比較嚴重。專業技術人員年齡偏大，50歲以上人員占25%，而視為中間力量的41-50歲人員僅占23%，顯示出整體結構不盡合理，雖然加快了人才的引進和培養，但新生力量經驗不足，難以擔當重任，尤其是擔當起有影響的高技能高層次的學科和課題的帶頭人。

　　3.專業技術人員學歷結構分析。從圖中可見，具有博士學歷的人員占4%，具有碩士學歷的人員占24%，具有大學本科學歷的占38%，具有大學專科學歷的占31%，具有中專學歷的占3%.從專業技術人員的學歷分析可知，在這些專業技術人員中，大專以下專業技術人員占34%，具有博士和碩士學歷的人員共占28%.而在28%具有博碩士學歷的人員中，有將近50%的人員目前只具有初級職稱。這些數據表明，人才結構不合理，人才梯隊建設不清，一批具有高等學歷的博士和碩士研究人員，本應該是科學研究的骨干，但是其只具有初級專業技術職稱，從事一些基礎的實驗研究，嚴重影響其才能的發揮。而若以目前的退休標準，男性為60歲，女性為55歲推算，一些科研項目可能由于項目負責人的退休，年輕骨干的斷檔，面臨著后繼無人的問題。這從另外一個方面也表明，人才儲備的匱乏，造成人力資源缺乏可持續性。

　　二、產生上述問題的原因產生上述問題的原因可能主要體現在以下幾方面：

　　（一）一些歷史原因造成人員的斷檔

　　在上個世紀出國熱的影響下，使得一些科研院所六十年代出生的優秀科研人員紛紛出國，造成人才匱乏和斷檔，而目前一些院所五十年代出生的科研人員陸續離開骨干崗位，使得一些在研項目由于人才斷檔直接過渡給七十年代，甚至七十年代末出生的科研人員。這些科研人員由于年齡和經驗的缺乏，雖然采取返聘等方式繼續聘用五十年代甚至三四十年代出生的科研人員做顧問，但是仍然難以承擔這些項目，造成科研項目的后繼無人，影響科研院所的可持續發展。

　　（二）管理體制制約了人才的培養和流動

　　人才培養是需要投入的，是需要多學科交叉的，是需要培養復合型的人才，但實際上一些科研院所往往采用的方式，如只能攻讀本所研究生，嚴重限制人才的培養，制約學科的交叉和滲透，使得一些在研項目仍然停留在起步水平。

　　我國四代領導人都十分關心人才隊伍建設，胡錦濤總書記曾經明確指出：“建設創新型國家，關鍵在人才”。人才是完成各項事業的根本動力所在。科研機構是各種優秀人力資源的集中地，是科學技術發展的主要推動力。因此，科研機構的人力資源管理和人才培養成為我國各個科研單位人力資源管理工作的核心之一，它也是科研機構不斷發展和創新的動力源泉，關系到科研機構的發展是否具有可持續性。如何更好的培養人才、管理人才、儲備人才，為科技創新和不斷發展提供動力和源泉，是人力資源管理者值得考慮的問題之一。

　　但是在我國現有的機制和體制下，一些科研機構由于歷史的原因，人員配備不合理，人員梯隊不清和斷檔，后勤和管理人員過多，造成人力資源缺乏可持續性和許多優秀的科研項目后繼無人。現以我單位為例，對其存在的一些問題加以思考，對可能的解決辦法進行初步探索。

　　（三）現有的職稱評定和崗位聘用制度嚴重阻礙科研人員的主觀能動性的發揮

　　現有的職稱評定制度仍然是傳統的按照工作年限晉升，阻礙一些科研人員的工作積極性和主動性。一些崗位聘用的條條框框，如以取得某高級職稱五年以上才具有評定高級職位的資格作為崗位聘用的硬指標，又進一步限制了年輕科研人員的創造性和進取心，造成人才的流失，人才隊伍建設的不穩。

　　三、對策和解決辦法

　　（一）嚴格把好人員使用的“入口”關

　　本著公開、平等、競爭擇優的原則，對新進人員“凡進必考。每年對招聘人員進行理論考試、面試、心理測試等一系列程序，最后按競爭擇優的原則聘用。

　　（二）建立一套針對科研單位人才流失的預警機制和危機處理機制

　　這個預警機制要求單位建立和人才保持溝通的專門渠道，經常對職工的工作狀態進行分析，及時發現和解決人才使用和培養中的問題，加強人才的儲備，形成人才的梯隊性和層次性。

　　（三）建立分層次、分專業的繼續教育制度

　　鼓勵在職人員積極參加各類學習和培訓。對重點學科、人員缺乏學科，制定相應培訓計劃。鼓勵職工提升學歷。同時在政策允許的前提下，解決人才引進的瓶頸，調整緊缺人才的用人方法。

　　（四）單位應撥專款建立人才培養基金

　　單位應該拿出一部分資金用于鼓勵那些拿不到課題經費的青年同志進行課題的研究。重視對中青年學術帶頭人的選拔與培養，為他們創造展示自我、不斷提升能力與水平的機會和平臺。？

　　（五）引用競爭機制，建立健全崗位責任制

　　根據崗位設置，實行職稱資格和聘用分離的制度。通過竟聘，擇優上崗，打破職稱終身制。

　　（六）建立科學的績效評估和人才體系

　　對在崗各類各層次專業技術人員、管理人員分門別類建立相應的績效考核、評價制度。如對所有專業技術人員、管理人員進行年度考核；對新進人員通過試用期及試用期滿進行考核評價；每年通過績效考核和人才測評，對重點學科的專業技術人員和人才培養對象進行評估。另外在考核基礎上，充分發揮激勵機制的作用，重質量，重績效，對突出人員給予獎勵。

　　【參考文獻】

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