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企業人力資源開發的三種境界
企業人力資源的開發被認為是贏得競爭優勢的有效途徑。歸納起來，對企業人力資源開發內涵的認識有三種境界，分別存在于不同發展狀態的企業中。
一、培訓觀
這是最原始的一種認識，盛行于二戰之前，是企業人力資源開發的第一境界。自工業革命開始以后，隨著技術對生產的重要性越來越高，雇主對雇員的技術熟練性也越來越重視，技術培訓被認為是提高生產率的有效途徑。后來，培訓范圍又從技術領域擴大到管理領域，培訓不僅可以直接提高生產效率，還可以改進主管的管理方式，通過提高員工士氣間接提高生產和經營效率。
培訓觀的可貴之處在于看到了人員開發的重要性，認識到只有先加工（開發）人，才能有效地加工或生產產品。不足之處包括：第一，主要著眼于技術技能和管理技能的培養和提高，過于片面；第二，缺乏系統性和計劃性，類似于生產運作中的JIT（及時供貨）模式，什么時候需要提高技術水平，什么時候再進行培訓，只顧眼前，沒有長遠打算；第三，培訓和受訓是單向關系，培訓者傳授，受訓者被動地接受。
二、教育觀
隨著人際關系學派倡導的人本思想逐漸為業界人士所認同，尤其是二戰后日本公司對企業文化的發現和培育，使得雇主們認識到僅僅對雇員技術層面上的“硬”培訓是不夠的，還需要對員工的價值觀、忠誠度等進行“軟”培訓，從而產生了企業人力資源開發的教育觀。這種觀念一直到20世紀末，仍為大多數公司所認同，是在培訓觀基礎之上發展出來的企業人力資源開發的第二境界。教育觀在日本、韓國、香港、臺灣等國家或地區的企業中尤其普遍，企業內部一般設教育部或教育課，專門負責對員工的開發與培養。日本公司的高忠誠度與其根深蒂固的企業人力資源開發的教育觀是分不開的。
教育觀的可貴之處在于認識到對員工僅僅進行技術上的培訓是不夠的，還需要進行道德規范方面的教育，以形成和鞏固自己的企業文化；教育觀還體現了員工開發的系統性和計劃性，能夠培養和造就技術和思想“軟硬”都合格的企業人才。但是，它的不足之處在于還沒有去除員工受教育的被動性，給人一種企業居高臨下的灌輸的感覺。
三、學習觀
20世紀90年代以后，企業全球化競爭加劇，網絡技術飛速發展，世界進入新經濟時代。隨著企業變革的不斷深入和發展，原來人員開發的教育觀已不能完全適應企業在新經濟時代的需求，為學習觀所取代。目前學習觀代表了企業人力資源開發內涵的新發展，也是最高境界。學習觀在高新技術公司中體現得最為明顯。這一新的理念充分體現了以人為本的思想，提倡個人學習、團隊學習和組織學習相結合。在個體層面上，要不斷進步，做到終生學習；在群體層面上，要取長補短，在團隊工作中相互學習；在組織層面上，則要通過建立知識共享的機制和氛圍，借助互聯網，在學習型組織中實現效率更高的人力資源開發。
學習觀的可貴之處在于充分發揮了員工的主動性，在學習過程中鼓勵員工上下級之間、新老員工之間、企業與員工之間的相互學習；同時由于使用新技術，既提高了學習效率又大大方便了員工的自我開發。當然，這種高境界的人力資源開發理念對企業的技術硬件和文化軟件也提出了高要求。那些沒有學習風氣或者無法提供技術支持的公司，想貫徹學習觀的人力資源開發理念也無法進行。
目前，國內外規范的大公司都是以學習觀為企業人力資源開發的總體指導思想，而教育觀成為配合企業文化建設的輔助策略，培訓觀則僅在著眼于短期目標的員工訓練中得到借鑒。
作者：對外經濟貿易大學 牛雄鷹
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