從亞當。斯密絕對優勢到李嘉圖比較優勢，再從赫克謝爾—俄林要素稟賦優勢到邁克爾。波特競爭戰略，均解釋了企業在不同的經濟條件下構建和提升核心競爭力所遵循的不同競爭戰略。1990年普拉哈拉德（Prahalad）在《企業核心競爭能力》一文中提出“核心能力”概念強調企業核心能力是贏得持續競爭優勢的源泉。因此，識別、培育、鞏固和創新核心能力成為企業贏得持續競爭優勢的關鍵。筆者以構建職業經理人戰略性管理模型為分析平臺，重點分析職業經理人戰略性管理與提升企業核心競爭力的關系，以及職業經理人戰略性管理對提升企業核心競爭力的實現機制。

　　一、職業經理人的界定

　　職業經理人（Professional Manager）產生于20世紀50年代西方國家，是負責經營大型多單位企業并以管理作為其終生職業的人（錢德勒，1977），是能夠發起、設計和組織變革的人（彼德，1996）。筆者認為，職業經理人是以企業經營管理為專職，熟悉企業經營管理之道，熟練運用企業內外各種資源，以薪酬為主要收人來源，以異質人力資本形態出現，并受多維契約影響的特殊管理群體。職業經理人是企業管理高度專業化和職業化的產物，并逐漸成為現代企業知識資本、信息資本及智力資本重要載體和具有戰略價值的企業人力資本（corporation human capital）。職業經理人需具備一定的素質要求，主要包括創新決策、人格魅力、學習能力、溝通能力、專業素養和角色意識等方面的素質。按照人力資本理論，職業經理人屬于人力資本范疇，一般可分為資本運營型、技術型的經營型職業經理人（見圖1）。

　　二、職業經理人戰略性管理模型的構建

　　職業經理人戰略性管理是從企業戰略出發，以提升企業核心競爭力為目標，在戰略高度上對職業經理人獲得、激勵、績效評估等活動以及職業經理人同其他利益相關群體之間進行規范化、系統化管理。筆者從職業經理人戰略性獲得、與出資人委托—代理關系的戰略管理以及與其他利益相關群體的博弈管理三個維度來構建職業經理人戰略性管理模型（見圖2）。

　　1. 戰略性獲得。職業經理人戰略性獲得是企業人力資本管理的開始，是識別高素質職業經理人的重要環節。職業經理人作為企業戰略性資源，具有稀缺性、不易流動性和排他性的特征。因此，職業經理人獲得不同于一般人員的獲得，職業經理人招聘、甄選等活動必須以增強企業生存能力、適應能力、競爭能力及贏得企業長期競爭優勢為宗旨和出發點，與企業戰略目標相一致。筆者認為，實施職業經理人戰略性獲得應遵循：

　�。�1）按照企業發展戰略目標制定職業經理人招聘計劃與甄選方案。

　　（2）在招聘和甄選過程中綜合考慮應聘者人力素質和人格素質，特別是人格素質。

　�。�3）動態調整招聘計劃與甄選方案以確保招聘計劃與甄選方案符合企業整體戰略目標。

　　（4）根據職業經理人市場化程度，在支付成本同其所能帶給企業預期價值之間獲得均衡。

　　2. 出資人委托—代理關系的戰略性管理。根據經濟人假設，職業經理人一般具有自利性、風險規避、隱性信息和機會主義等特征，出資人很難對職業經理人日常行為及其努力程度實施監督。事實上，職業經理人天生沒有“背叛”的偏好，只是在激勵約束缺失情況下，職業經理人有追求個人效用最大化、實施機會主義行為的可能。出資人與職業經理人委托—代理關系（Principle-Agency Relationship）戰略性管理核心內容就是建立健全企業激勵約束機制，從而提高職業經理人努力程度，防止偷懶現象，降低道德風險，解決內部人控制問題，實現職業經理人個人效用與企業戰略目標雙贏。筆者認為，健全企業激勵約束機制，關鍵在于“脫胎”傳統激勵方式，實施新的激勵機制：

　�。�1）職業生涯激勵。職業生涯激勵是一種長期激勵機制。出資人與職業經理人達成長期雇傭默契，并不隨意破壞雙方的心理契約，以增強職業經理人對企業的認同感與歸屬感。

　�。�2）隱性激勵。根據馬斯洛需求理論，個人需求是多層次的，即由低層次向高層次需求發展。出資人對職業經理人激勵不僅包括低層次的物質激勵，更重要是實施尊重、情感、成就動機等隱性激勵。

　　（3）企業外部激勵。在完善企業內部治理的同時，要充分發揮產品市場、職業經理人市場、資本市場、法律機制及社會規范等外部激勵作用來解決企業委托—代理問題（Principle-Agency Problem）。

　　3. 利益相關群體的博弈管理。企業是一種“團隊生產”方式（阿爾欽，1972），是人力資本與非人力資本之間的一種特殊契約（周其仁），是各生產要素所有者為取得一定經濟利益而彼此之間簽訂的契約集合體。處理和協調各利益相關群體關系，滿足企業各利益相關群體的需要，是企業獲得持續競爭優勢的重要保障。職業經理人作為企業高層次人力資本，是各利益相關群體的戰略主體，實施職業經理人與利益相關群體博弈管理具有關鍵性作用：一方面，職業經理人與出資者建立優化的委托—代理關系，出資人根據企業治理結構類型授權給職業經理人。例如，管理型企業（約翰。龐德 2001，Managed Corporation）強調權力集中于經理層，職業經理人將被授予更大的經營管理決策權；另一方面，職業經理人與企業內部其他利益相關群體建立較低層次的契約關系，通過對員工的理智溝通和行動激勵，提高員工工作積極性、創造性和努力程度。另外，價值創新理論強調實現消費者效用最大化是企業持續競爭優勢的源泉。職業經理人在實施企業戰略管理時，始終堅持以顧客為中心，不斷提供“高質低價”產品，以實現顧客效用最大化。

　　三、實施職業經理人戰略性管理，提升企業核心競爭力

　　1. 職業經理人戰略性管理與企業核心競爭力并駕齊驅。隨著傳統生產要素邊際生產力逐漸弱化，人力資本成為企業贏得持續競爭優勢的核心要素，人本導向戰略管理逐漸成為現代企業管理的新思維。筆者認為，職業經理人戰略性管理與企業核心競爭力并駕齊驅的關系主要表現在：

　�。�1）職業經理人戰略性管理為企業構建核心競爭優勢提供了穩定的企業環境。隨著現代企業經營權與所有權分離及其深化；投資者管理模式向職業經理人管理模式轉變；穩定的企業經營環境成為提升企業核心競爭力的重要基礎；職業經理人戰略性管理及其市場化程度為創造穩定的企業經營環境提供了保障。

　�。�2）職業經理人戰略性管理提高了識別、培育、鞏固和創新企業核心能力的能力。企業核心能力具有綜合性、動態性、難模仿性和可疊加性等特征，建立和強化企業核心能力是一個長期過程。因此，識別，培育、鞏固和創新企業核心能力需要具有豐富的專業管理知識和實踐經驗及具有創造性意識、團隊精神及全球競爭意識和凝聚力等素質的專業人員，即職業經理人來實現。

　　（3）職業經理人戰略性管理有利于防止職業經理人道德風險和機會主義行為的發生。另外，職業經理人戰略性管理加速企業價值創新和不斷滿足利益相關群體需要。

　　2. 提升企業核心競爭力的實現機制。筆者認為，提升現代企業核心競爭力，贏得持續競爭優勢，關鍵在于降低企業內部和外部交易成本，努力迎接和面對全球化競爭、滿足利益相關群體需要、創造高績效工作系統三大挑戰。實施職業經理人戰略性管理有利于最終實現這三大挑戰目標，從而提升企業核心競爭力。

　�。�1）努力迎接全球化競爭。職業經理人市場化程度及其戰略性管理為企業獲得和留住了合格的高素質職業經理人。高素質的職業經理人能以全球的戰略眼光來開發信息、知識、技術資源，能夠更有效地整合、利用國內與國際兩個市場和資源。職業經理人在動態適應信息化和全球化所帶給企業新的市場競爭環境時，以全球化視角正確制定和實施企業戰略目標，充分利用國內、國際市場和資源參與全球化競爭，贏得持續競爭優勢和提升企業核心競爭力。

　�。�2）滿足利益相關群體需要。根據現代企業理論和價值創新理論，企業是各利益相關群體的綜合體，協調他們之間的利益關系，努力實現各利益相關群體效用最大化是提升企業核心競爭力的重要保障。職業經理人充當企業經營者或控制者有利于滿足利益相關群體（如顧客，員工、供應商、社區等），其主要體現在：第一，職業經理人對企業忠心耿耿，為實現企業戰略目標提供了穩定的企業發展環境。第二，職業經理人同員工建立委托—代理關系，創造積極、舒適的工作環境，提供更廣闊的工作和生活空間，激勵員工努力程度和創造性，提高員工邊際生產力。第三，職業經理人為贏得企業長期競爭力、提升和維護企業形象，提供社區大量的就業機會。第四，職業經理人實施戰略管理，降低了企業內部和外部交易成本，增大了提供“高質低價”產品或服務和實現顧客效用最大化的可能。

　　（3）創造高績效工作系統。高績效工作系統是指人力資源及其能力、新技術及其采用機會、高績效的工作結構，能夠促使員工與技術之間產生相互作用和相互鏈接的企業政策。職業經理人作為企業的組織者、契約者、推動者、競爭者、變革者和價值創造者，具備豐富的管理知識、較強的技術創新意識和新技術開發利用能力，善于有效整合利用全球市場和資源，積極建立企業自身的信息庫或智囊團，優化企業組織結構與資源配置，為企業創造高績效的工作條件，以提高企業實際管理水平和降低企業管理成本。

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