【內(nèi)容提要】本文從系統(tǒng)科學(xué)角度出發(fā)，以現(xiàn)代大型企業(yè)為研究對象，將控制理論引入企業(yè)管理，與現(xiàn)代企業(yè)管理理論和經(jīng)濟激勵理論相結(jié)合，提出了一個新觀念——員工激勵經(jīng)營者，一個新制度模型——員工激勵經(jīng)營者機制，一個新理論——正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論。為了改進法人治理結(jié)構(gòu)、增強長遠發(fā)展動力、提升整體競爭力，本文認為現(xiàn)代和未來大型企業(yè)應(yīng)在正向管理體系基礎(chǔ)上建立正反饋機制，構(gòu)造正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)。

　　【關(guān) 鍵 詞】 企業(yè)、系統(tǒng)、激勵、正反饋

　　Positive Feedback Closed-loop Management System Yucheng  Jin

　　【Abstract】 This paper sets out from system science angle ， regarding modern large enterprises as the research object ， leading the control theory into enterprise management， which is to be combined with the modern management theory and the economic incentive theory， puts forward a new idea —— Staff incite executives， a new system model ——  Incentive system from staff to executives， a new theory —— Positive feedback closed-loop management system theory. For perfecting the corporate governance structure， strengthening the long-term developing dynamic， improving the integral competitiveness， the paper think that modern and future large enterprises should establish the positive feedback system in the basis of the positive management system

　　【Key Words】 Enterprise   System   Incentive   Positive feedback

　　一、引    言

　　經(jīng)濟似海，企業(yè)似舟。企業(yè)在市場經(jīng)濟中，一方面，依水而存；另一方面，逆水行舟，不進則退。

　　受內(nèi)部動力和外部壓力的綜合作用，企業(yè)不斷地進行著組織的演變和制度的變遷。從小企業(yè)到大公司，再到巨型企業(yè)集團；從單人業(yè)主制到合伙制，再到有限責任公司、股份有限責任公司、上市公司等等[1].伴隨著企業(yè)組織的演變和制度變遷，有一種更能體現(xiàn)人類文明和管理進步的思想與工具，它就是激勵。

　　相對而論，19世紀以前，企業(yè)管理思想主流是強硬約束，管理者對被管理者的約束，就是用殘酷、壓榨和剝削等詞語來描述也不為過。20世紀初，西方企業(yè)管理思想開始有了重大轉(zhuǎn)變，泰勒的科學(xué)管理、韋伯的組織管理、法約爾的一般管理理論等相繼出現(xiàn)[2]，標志著企業(yè)管理由強硬約束開始向科學(xué)約束轉(zhuǎn)變，在這種轉(zhuǎn)變中激勵思想開始萌芽。20世紀30年代至50年代涌現(xiàn)了激勵思想，并逐步形成管理者激勵生產(chǎn)者的激勵理論。隨著企業(yè)所有者與經(jīng)營者的適度分離，20世紀60年代又涌現(xiàn)了所有者對經(jīng)營者的委托代理理論及其激勵理論，20世紀80年代形成了以股東理論為主流的現(xiàn)代企業(yè)制度[3].

　　受西方企業(yè)管理思想的影響，始于20世紀80年代初的中國國企改革，在經(jīng)歷了放權(quán)讓利、利改稅、承包制、轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制之后，定位于建立現(xiàn)代企業(yè)制度[4].

　　在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中，遇到了一個難題，即如何解決國企所有者管理缺位問題。在私有制基礎(chǔ)上建立并發(fā)展起來的現(xiàn)代大型企業(yè)中，所有者通常是一些為數(shù)不多的自然人和法人組成，這些所有者通常進入股東會和董事會，進行企業(yè)最高層次的經(jīng)營管理決策，一般沒有所有者管理缺位難題。即便是上市公司，股東人數(shù)成千上萬，不能全部進入股東會和董事會，但是畢竟有幾位大股東負責企業(yè)的最高經(jīng)營管理決策。國企則不同，所有者是國家（全國人民），人民數(shù)以幾億計，任何負責企業(yè)經(jīng)營的自然人和法人，其作為所有者的身份都顯得相對微弱，而作為代理人的身份則顯得相對突出。

　　因此，很多著名學(xué)者認為，國企改革，除了私有化，別無選擇。如香港大學(xué)著名教授張五常堅稱國企沒希望[5].張五常的斷言隱含了一個前提，即在已有理論和制度范圍內(nèi)看，國企不進行產(chǎn)權(quán)私有化則沒有希望。由此可見，國企若不私有化，改革成功的難度有多大，然而難度再大不等于絕對沒有解決之道。

　　深受思想巨匠卡爾·馬克思的影響，我國的《政治經(jīng)濟學(xué)》教材中有這樣一個結(jié)論：“經(jīng)濟危機是資本主義制度的必然產(chǎn)物，是資本主義社會的不治之癥。” [6]也難怪，面對經(jīng)濟危機，連著名的經(jīng)濟學(xué)家大衛(wèi)·李嘉圖、阿爾弗雷德·馬歇爾等也無良策，直到馬克思逝世后又過了半個世紀，才由英國經(jīng)濟學(xué)家約翰·梅納德·凱恩斯打破了這個結(jié)論，《就業(yè)、利息和貨幣通論》（凱恩斯，1936）為政府宏觀調(diào)控和抑制經(jīng)濟危機找到了切實有效的理論和工具。同理，國企改革要想切實有效解決“所有者管理缺位”難題，在引用股東理論、產(chǎn)權(quán)理論、委托代理理論以及所有者對經(jīng)營者激勵理論基礎(chǔ)上，還應(yīng)有創(chuàng)新理論和工具。然而這個創(chuàng)新理論和工具在哪里，又是什么呢？

　　1963年美國斯坦福大學(xué)戰(zhàn)略研究所首先提出利益相關(guān)者概念，到了20世紀90年代才逐步形成了超越股東理論的先進管理思想——利益相關(guān)者共同治理企業(yè)的理論[7].利益相關(guān)者共同治理理論雖然先進，但現(xiàn)實中利益相關(guān)者共同治理的實施機制仍有不足問題，需要進一步深入研究。

　　21世紀初，現(xiàn)代企業(yè)制度的樣板——美國安然等著名上市公司接連發(fā)生倒閉現(xiàn)象，其中暴露出經(jīng)營者與會計師事物所聯(lián)手編造假賬問題和套現(xiàn)問題。學(xué)者開始質(zhì)疑股票期權(quán)制度，認為濫用股票期權(quán)制度是主要原因之一，股票期權(quán)制度受到了挑戰(zhàn)[8].中外學(xué)者開始重新探索對經(jīng)營者的激勵理論和機制。

　　綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)制度，尤其是激勵機制，還需要進一步探索和創(chuàng)新。

　　二、員工激勵經(jīng)營者機制

　　現(xiàn)代企業(yè)制度的特征之一是所有者與經(jīng)營者的適度分離，所有者與經(jīng)營者之間的關(guān)系是委托代理關(guān)系。為了克服信息不對稱、防范經(jīng)營者逆向選擇及道德風險，企業(yè)所有者除了加強約束和監(jiān)督，還不斷設(shè)法提高經(jīng)營者的積極性，這樣逐步形成了所有者對經(jīng)營者的激勵機制（委托人激勵代理人機制），在制度層面上主要表現(xiàn)為年薪制和股權(quán)制（尤其是股票期權(quán)）。這樣，在現(xiàn)代企業(yè)制度中，不僅有經(jīng)營者對員工的激勵機制，而且有所有者對經(jīng)營者的激勵機制。

　　在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中，對經(jīng)營者的激勵機制，是一個重點。建立什么樣的經(jīng)營者激勵機制是公司治理的一個重要問題。已有的較好制度設(shè)計是“年薪制+股權(quán)制”。其中，年薪制一般包括基本收入和風險收入兩個部分。股權(quán)包括贈股、股票期權(quán)和管理層收購（MBO）等。年薪制可使經(jīng)營者有望獲得短期的豐厚薪金，股權(quán)可使經(jīng)營者具有部分所有者身份并有望兌現(xiàn)中長期股票收益。從激勵機制的主體和對象來看，年薪制和股權(quán)制都屬于所有者對經(jīng)營者的激勵機制這一種類，屬于股東理論和委托代理理論框架內(nèi)的激勵機制。面對美國現(xiàn)代企業(yè)樣板所暴露出的問題，選擇在年薪制和股權(quán)制方向上繼續(xù)探索和完善，雖有必要，但卻不夠。現(xiàn)代大型企業(yè)的激勵機制，除了所有者激勵經(jīng)營者、經(jīng)營者激勵員工，還應(yīng)有新的發(fā)展。

　　“科學(xué)就是這樣奇妙。角度略轉(zhuǎn)一下，或多加一個層面，就可能看得很遠、很遠的。” （張五常語，2001 ）[9].我們不妨按照經(jīng)濟學(xué)家張五常的啟示，換個角度進行探索，譬如在所有者對經(jīng)營者的激勵機制之外，探索員工對經(jīng)營者的激勵機制。

　　隨著企業(yè)文化和競爭手段的發(fā)展，在所有者即經(jīng)營者時代，出現(xiàn)了經(jīng)營者對員工的激勵機制，這是企業(yè)激勵機制的第一境界；在所有者與經(jīng)營者分離時代，出現(xiàn)了所有者對經(jīng)營者的激勵機制，這是企業(yè)激勵機制的第二境界；在企業(yè)利害相關(guān)者覺醒求同時代，將會出現(xiàn)員工對經(jīng)營者激勵機制，這將是企業(yè)激勵機制的第三境界。

　　員工激勵經(jīng)營者機制，簡而言之，是通過培訓(xùn)全體員工，在多數(shù)員工自愿的前提下，經(jīng)過員工代表會（或持股會）審議和通過，建立永續(xù)性員工基金，設(shè)基金管理委員會和基金監(jiān)察委員會，制定員工對經(jīng)營者的獎勵辦法及獎勵決定程序，在滿足一系列條件的情況下發(fā)生激勵的一整套循環(huán)機制。該機制主要創(chuàng)新點：經(jīng)營者在離任后，若先后通過員工代表會（或持股會）表決和全體員工公決，就可獲得員工基金的終身獎勵。以2000人的大型企業(yè)為例，平均每人每月向員工基金交納10元，則該基金每年可收入24萬元，獲得員工基金獎勵的經(jīng)營者自離任后每年可得到6～10萬元，直到終身。隨著企業(yè)利潤和員工數(shù)量的增減，員工收入、員工基金、經(jīng)營者獎金相應(yīng)作動態(tài)調(diào)整。該機制采用的唯一評價標準既不是計劃指標和財務(wù)報表，也不是股票價格，而是員工對經(jīng)營者的認同度。這個標準能夠有效解決經(jīng)營者短期行為、59歲現(xiàn)象、造假賬以及企業(yè)凝聚力不足等一系列問題。

　　上述員工激勵經(jīng)營者機制，是針對大型企業(yè)長期激勵機制不足，以及如何改善經(jīng)營者與廣大員工的關(guān)系等問題，由作者首先提出并精心設(shè)計的。員工激勵經(jīng)營者機制指出了一種新的可能：現(xiàn)代大型企業(yè)，即便在所有者管理缺位的情況下，企業(yè)仍有辦法實現(xiàn)自主經(jīng)營管理、自負盈虧興衰、自我激勵約束、自我良性發(fā)展。同時預(yù)示著一種新的局面：未來大型企業(yè)在激勵機制方面將同時存在三方面機制，即所有者對經(jīng)營者的激勵機制、經(jīng)營者對員工的激勵機制、員工對經(jīng)營者的激勵機制。這三方面機制相互作用，可形成更大更強的激勵力量，能夠顯著提高企業(yè)整體競爭力，有助于企業(yè)實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展。于是我們就可得到一個新觀念，即現(xiàn)代和未來企業(yè)不僅需要所有者激勵經(jīng)營者，經(jīng)營者激勵員工，而且需要員工激勵經(jīng)營者。

　　員工激勵經(jīng)營者機制，是一種正反饋機制。就企業(yè)管理系統(tǒng)而言，經(jīng)營者可視作系統(tǒng)的始端，員工可視作系統(tǒng)的末端。員工的利益不僅取決于自身的努力，還取決于經(jīng)營者的努力。為了維護和提高本身的利益，廣大員工可以通過員工代表會（或持股會）商定一定的反饋種類、反饋途徑、反饋條件、反饋力度和反饋周期，制定員工對經(jīng)營者的激勵機制，從而形成正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)[10].

　　三、正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)原理

　　從20世紀30年代開始，企業(yè)激勵理論受到了管理者和經(jīng)濟學(xué)者的普遍關(guān)注，發(fā)展比較迅速。從梅奧的社會人理論（E.Mnyo，1933）、馬斯洛的需要層次理論（A.Maslow，1954）、赫茲伯格的激勵保健雙因素論（F.Herzberg，1957）、麥克利蘭的成就需要理論（D.C.Mcclelland，1961），到斯金納強化理論（B.F.Skinner，1956）、亞當斯的公平理論（J.S.Adams，1963）、弗魯姆的期望效價理論（V.H.Vroom，1964）、莫里斯的不對稱信息條件下經(jīng)濟激勵理論（James A.Mirrlees，1975），再到克瑞普斯等人的聲譽模型（Kreps＆Wilson，1982）、格羅斯曼和哈特等人基礎(chǔ)上發(fā)展的證券設(shè)計理論（Grossman＆Hart，1988）等等[11]，可以說基本完成了經(jīng)營者對員工的激勵理論和所有者對經(jīng)營者激勵理論的探索與實踐。

　　事實上，中外已有企業(yè)激勵理論幾乎沒有預(yù)見到可能出現(xiàn)的另外一類激勵機制，即員工對經(jīng)營者的激勵機制。之所以如此，主要原因是我們深受傳統(tǒng)廠商理論、現(xiàn)代股東理論和委托代理理論的影響，幾乎將全部注意力和精力投入到研究和完善所有者對經(jīng)營者的激勵機制。雖然20世紀90年代形成了利益相關(guān)者共同治理企業(yè)的理論，但還沒有提出員工激勵經(jīng)營者的觀念及其機制。作為企業(yè)主要利益相關(guān)者之一的員工為什么要激勵經(jīng)營者呢？隱藏在其背后的理論支撐究竟是什么呢？

　　現(xiàn)代大型企業(yè)和企業(yè)集團，可以看作是大系統(tǒng)。系統(tǒng)科學(xué)的奠基人貝塔朗菲認為，系統(tǒng)論的任務(wù)是確定適用于系統(tǒng)的一般原則，并對系統(tǒng)的共性做一定的概括[12].我們研究大型企業(yè)，除了運用管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)，還應(yīng)運用系統(tǒng)科學(xué)。

　　在自然科學(xué)領(lǐng)域，人工控制系統(tǒng)早期基本上屬于開環(huán)系統(tǒng)，即系統(tǒng)存在著始端對末端的影響和作用，不存在末端對始端的影響和作用。隨著科技進步，人們?yōu)榱烁纳葡到y(tǒng)功能，設(shè)計并制造了一定的反饋環(huán)節(jié)，形成了末端對始端的影響和作用。按照正負作用性質(zhì)劃分，反饋可分為正反饋和負反饋。20世紀40年代，維納《控制論》發(fā)表以后，控制理論逐步得到了應(yīng)用。控制理論在自然科學(xué)領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用的同時，也引入了社會科學(xué)領(lǐng)域。

　　維納曾經(jīng)提到反饋在社會中應(yīng)用的重要性，他在《控制論》一書中寫道：“社會系統(tǒng)是一個象個體那樣的組織，它是由一個通訊系統(tǒng)聯(lián)結(jié)在一起的，它也有它的動力學(xué)，其中具有反饋性質(zhì)的循環(huán)過程起著非常重要的作用。” [13]

　　大型企業(yè)屬于社會系統(tǒng)范疇，反饋的重要性同樣適用于大型企業(yè)系統(tǒng)。反饋在企業(yè)管理中的應(yīng)用，我們已經(jīng)知道的，基本屬于信息反饋系統(tǒng)。到目前為止，利益反饋系統(tǒng)基本沒有。按照系統(tǒng)科學(xué)的觀點，現(xiàn)代大型企業(yè)若看作是一種系統(tǒng)，那么按照控制論的觀點，現(xiàn)代大型企業(yè)從激勵體系角度則可看作是一種開環(huán)系統(tǒng)。在這個開環(huán)系統(tǒng)中，我們能夠看到所有者對經(jīng)營者的激勵機制、經(jīng)營者對員工的激勵機制，還沒有看到員工對經(jīng)營者的激勵機制，也就是還沒有正反饋環(huán)節(jié)。

　　正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論，即在現(xiàn)代管理系統(tǒng)基礎(chǔ)上構(gòu)造具有激勵性質(zhì)的正反饋機制（正反饋環(huán)節(jié)），將開環(huán)系統(tǒng)轉(zhuǎn)變成閉環(huán)系統(tǒng)，從而改善系統(tǒng)的功能，提高效率，增強系統(tǒng)內(nèi)部的凝聚力、驅(qū)動力和競爭力，并使系統(tǒng)本身產(chǎn)生自激發(fā)展功能，促進系統(tǒng)良性循環(huán)。

　　企業(yè)正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)可用方框圖簡示如下：

　　正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)存在這樣一種作用機理，即在滿足特定反饋條件時，經(jīng)一定的反饋周期和反饋途徑，由系統(tǒng)末端發(fā)出脈沖式的利益流作用于系統(tǒng)始端，強化始端功能，進而強化中間功能及末端功能。整個系統(tǒng)功能提高后，一方面可降低系統(tǒng)內(nèi)部利益的損耗，另一方面可從系統(tǒng)外部獲取利益增量，兩方面利益之和大于反饋利益。因此，不僅可以補償系統(tǒng)末端的利益，還可以增加其利益。系統(tǒng)末端利益增大后，反饋利益會相應(yīng)增大。依次循環(huán)，系統(tǒng)功能會逐步提高，系統(tǒng)利益會逐步增大，這就產(chǎn)生了系統(tǒng)自激的良性循環(huán)。

　　正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論認為，企業(yè)實施正反饋機制是構(gòu)造一種新型生產(chǎn)關(guān)系，是企業(yè)民主管理方式的發(fā)展，是企業(yè)員工素質(zhì)和企業(yè)文化達到一定高度的產(chǎn)物，是一種投資回報率較高的系統(tǒng)內(nèi)部廣大員工投資到經(jīng)營者的整體行為，是利益相關(guān)者共同治理企業(yè)的一種有效機制。企業(yè)正常實施正反饋機制，不僅可使經(jīng)營者獲得新增利益，而且可使員工和所有者獲得新增利益。經(jīng)營者獲得的新增利益，直觀而論是從員工利益中獲取的，實質(zhì)是借員工的利益先運行一步，真正的隱含來源是外部市場和內(nèi)部損耗。企業(yè)實施正反饋機制，有利于形成系統(tǒng)內(nèi)部自我激勵和自我約束，可有效解決現(xiàn)代企業(yè)制度中由于所有者眾多和分散而造成的所有者管理缺位問題，這一點對國企改革、上市公司的公司治理有一定的現(xiàn)實意義。企業(yè)實施正反饋機制，可促使企業(yè)步入良性循環(huán)軌道，國家在政治、經(jīng)濟、就業(yè)、穩(wěn)定以及可持續(xù)發(fā)展等方面都可受益。

　　四、正反饋機制和理論應(yīng)用前景員工對經(jīng)營者的激勵機制和正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論起源于國企改革建議，但并不局限于國企范疇。從理論角度看，它適用于所有者與經(jīng)營者相分離的現(xiàn)代大型企業(yè)。以私有制為基礎(chǔ)的現(xiàn)代股份制企業(yè)，為了提高企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)長期生存與發(fā)展，同樣需要構(gòu)建正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)。至于正反饋機制和理論應(yīng)用前景究竟如何，還需要從國際和國內(nèi)兩個范圍進行分析。

　　從國際范圍來看，傳統(tǒng)廠商理論一直把企業(yè)員工看成是企業(yè)成本，到了20世紀60年代，美國經(jīng)濟學(xué)家諾貝爾獎得主舒爾茨的人力資源理論開始把企業(yè)員工看成是企業(yè)資源[14].自20世紀80年代以來，西方發(fā)達國家又率先興起了企業(yè)社會責任標準SA8000認證。該標準要求企業(yè)在謀求經(jīng)濟利益最大化的同時，應(yīng)該承擔起社會責任。該標準強調(diào)，公司除了為股東追求利潤，也應(yīng)該考慮企業(yè)利益相關(guān)者的利益，尤其是員工的利益[15].企業(yè)社會責任標準與利益相關(guān)者共同治理企業(yè)的理論保持了一致性，從標準角度強化了利益相關(guān)者共同治理企業(yè)的理論。事實上，發(fā)達國家公司治理模式正經(jīng)歷由股東模式向利益相關(guān)者模式發(fā)展。美國經(jīng)濟學(xué)家布萊爾認為，公司治理應(yīng)該被視為處理所有對企業(yè)貢獻特殊資產(chǎn)的利益相關(guān)者之間關(guān)系的制度安排[16].由此可見，國際上發(fā)達國家的大型企業(yè)，基本具備了應(yīng)用正反饋機制和理論的內(nèi)部基礎(chǔ)和外部環(huán)境。

　　從國內(nèi)范圍來看，傳統(tǒng)的企業(yè)資源觀念仍然是貨幣和實物資本，出資者是企業(yè)的所有者。但在現(xiàn)代大型企業(yè)當中，企業(yè)資源觀念開始轉(zhuǎn)變，人力資源正日益得到應(yīng)有的承認，尤其是經(jīng)營者的人力資源。在企業(yè)資源觀念的轉(zhuǎn)變過程中，一批經(jīng)濟學(xué)者發(fā)揮了重要作用。《企業(yè)的企業(yè)家-契約理論》（張維迎，1995）等都強調(diào)了企業(yè)家的人力資本價值[17].另外，中國企業(yè)也開始逐步重視企業(yè)文化建設(shè)以及企業(yè)社會責任標準SA8000認證。值得一提的是，當今中國政府提出了“以人為本”的指導(dǎo)思想和科學(xué)發(fā)展觀，對過去改革當中片面和失衡發(fā)展起到了及時糾正的作用。由此可見，國內(nèi)企業(yè)條件和外部環(huán)境正逐步向國際先進方向靠攏。

　　然而中國歷史上有一種難以改變的意識形態(tài)，即非常強勢的官本位意識。百姓時常有幸遇到清官，然而在清官活著的時候，卻沒有主動設(shè)法保護和激勵這個清官，往往等清官死去之后又遇上貪官，才開始特別懷念死去的清官，一代代王朝更替，周而復(fù)始，百姓對官的愛憎意識，僅僅停留在懷念或者辱罵這個自然樸素的情感層面上，一直沒有上升到激勵機制這個制度層面。換句話講，被動式約束和辱罵貪官的意識較強，主動式激勵和保護清官的意識不足。由此可見，員工激勵經(jīng)營者機制和正反饋閉環(huán)管理理論在傳播過程中將會遇到傳統(tǒng)和習慣意識所形成的障礙，實施工作將會有很大的難度。如果沒有現(xiàn)代企業(yè)文化基礎(chǔ)，沒有充分的培訓(xùn)和理解，沒有必要的檢查和認證，缺少配套制度和相關(guān)法律制度的支持，很有可能在實施過程中嚴重變形，降低應(yīng)有的效用，甚至產(chǎn)生不良結(jié)果。

　　可以預(yù)見，經(jīng)過一系列傳播、研討和培訓(xùn)，所有者開明、經(jīng)營者優(yōu)秀、員工素質(zhì)高、企業(yè)文化好的企業(yè)可能率先認識和應(yīng)用。隨著成功案例的出現(xiàn)和增多，將會吸引國內(nèi)外更多的企業(yè)加入應(yīng)用行列，從而可形成廣闊的應(yīng)用前景。

　　正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論和機制不僅可以應(yīng)用到工業(yè)、農(nóng)業(yè)、商業(yè)、金融等行業(yè)系統(tǒng)，而且可以延伸到鄉(xiāng)村、城市等地域系統(tǒng)。就企業(yè)系統(tǒng)而言，可建立員工對經(jīng)營者的激勵機制；就銀行系統(tǒng)而言，可建立員工對行長的激勵機制；就城市系統(tǒng)而言，可建立市民對市長的激勵機制。

　　五、結(jié)束語

　　綜上所述，本文認為，為了完善法人治理結(jié)構(gòu)、增強長遠發(fā)展動力以及提升整體競爭力，現(xiàn)代和未來大型企業(yè)應(yīng)在正向管理體系基礎(chǔ)上建立具有激勵性質(zhì)的正反饋機制，構(gòu)造正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)。

　　“就現(xiàn)代大型企業(yè)來說，企業(yè)無論是采取何種所有制，都不能回避委托－代理問題。”（林毅夫，2002 ）[18].因此，對國企而言，在有效減輕負擔和正確構(gòu)建委托代理體制的基礎(chǔ)上，正確實施員工對經(jīng)營者的激勵機制，構(gòu)建正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)，則不僅有利于進一步調(diào)動經(jīng)營者長期管理的積極性、改善經(jīng)營者與廣大員工的關(guān)系、促進企業(yè)長期發(fā)展，而且有利于從制度上逐步化解當前我國普遍存在的大企業(yè)風險、金融風險及社會就業(yè)矛盾，歸根結(jié)底有利于國家的穩(wěn)定與發(fā)展。

　　參考資料：

　　[1][美]薩繆爾森，諾德豪斯． 經(jīng)濟學(xué)（高鴻業(yè)等譯）[M]． 中國發(fā)展出版社，1992．

　　[2]孫躍君． 西方管理名著提要[M]． 江西人民出版社，1995．

　　[3]吳敬璉． 現(xiàn)代公司與企業(yè)改革[M]． 天津人民出版社，1994．

　　[4]張維迎．企業(yè)理論與中國企業(yè)改革[M]．北京大學(xué)出版社，1999．

　　[5]張五常． 張五常堅稱國企沒希望[Z]．北京新浪網(wǎng)財經(jīng)縱橫頻道，1999.10.14．

　　[6]高峰主編．政治經(jīng)濟學(xué)（資本主義部分）[M]． 天津人民出版社，1982．

　　[7]楊瑞龍，周業(yè)安． 企業(yè)的利益相關(guān)者理論及其應(yīng)用[M]．經(jīng)濟科學(xué)出版社，2000．

　　[8]鐘朋榮． 美國樣板頻暴丑聞，中國企業(yè)向誰看齊？[N]． 中國經(jīng)營報，2002.10.14．

　　[9]張五常． 經(jīng)濟解釋卷三制度的選擇[M]． 商務(wù)印書館，2002．

　　[10]金玉成． 正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論[N]． 經(jīng)理日報，2002.09.10．

　　[11]李春琦，石磊． 國外企業(yè)激勵理論述評[J]． 工業(yè)企業(yè)管理，2001年第9期．

　　[12]許國志主編． 系統(tǒng)科學(xué)與工程研究[M]． 上海科技教育出版社，1995．

　　[13][美]維  納． 控制論[M]． 科學(xué)出版社，P24．

　　[14][美]舒爾茨． 論人力資本投資[M]． 北京經(jīng)濟學(xué)院出版社，1990．

　　[15]中國駐紐約總領(lǐng)事館經(jīng)濟商務(wù)室．美國SA8000標準介紹[Z]．newyork.mofcom.gov.cn， 2004．

　　[16]侯若石． 質(zhì)疑現(xiàn)代企業(yè)制度理論[Z]． 經(jīng)濟學(xué)家， 2004.04.06．

　　[17]張維迎． 企業(yè)的企業(yè)家－契約理論[M]．上海人民出版社和上海三聯(lián)，1995．

　　[18]林毅夫． 國企監(jiān)督效率緣何低下[N]． 中國證券報，2002.09.04．