在IBM公司，曾經有名新員工在一次業務操作中，由于經驗不足給企業造成了200萬美元的損失。出于自責，該員工主動請辭，但IBM不但未追究責任，反而鼓勵他留下，“損失就當成培訓費一筆勾銷吧”。從此，那名員工便拼命工作來回報企業的寬容。

　　在8月18日舉辦的中國首屆“人力資源日暨高峰論壇”上，網訊中國人力資源副總裁司紀濤講述了這樣一個例子，但他的目的不是為了贊揚IBM的大度，而是想強調培訓的必要性。

　　“如果IBM有對這名員工進行事先培訓的話，那200萬美元的損失或許就能幸免。這種事后交學費的做法固然能博得人心，但并不值得效仿。企業應防患于未然，做好培訓工作。”

　　那么對企業來說，怎樣才是最合適的培訓方式呢？司紀濤認為，只要方式得當，“不管有錢沒錢都能做好培訓工作，這才是人力部門所要追求的最高境界！”

　　培訓是長期投資行為

　　“成熟的企業普遍重視培訓，將其視為一種長期投資行為。因此，培訓也要講究策略———初期聲勢要浩大，中期動作要扎實，后期收官要規范。”司紀濤還指出，公司的培訓制度要和績效制度形成緊密聯系，讓優秀的員工獲得更優的培訓機會，可以產生更有效的激勵。

　　按功能來分，企業培訓可以分為基本培訓、福利性培訓和獎勵性培訓三大模塊。司紀濤對三個模塊作了詳細介紹：基本培訓目的在于讓員工了解公司的基本情況，包括管理制度培訓、崗位操作技能培訓、崗位必備知識培訓等；福利性培訓是讓員工掌握基本生產技能和基本管理技能；獎勵性培訓則是對員工進行人力資源管理培訓、崗位輪換培訓、管理能力與技巧培訓、進階培訓等。

　　司紀濤認為，企業需要對內部培訓資源作出全方位的規劃，對培訓預算、管理層的具體支持，如何調動全體員工的積極性等問題心中有數，更重要的是，“培訓資金一定要用在刀刃上”。

　　精英發動高管支持

　　“締造學習型組織”的口號流行已久，但真正身體力行、主動為員工提供培訓的企業并不多。究其原因，主要還在于企業沒有足夠的資金來支持培訓項目；另外則是怕員工“過河拆橋”，培訓結束后會以辭職相威脅，要求加薪，或者干脆“另覓高枝”。

　　在荷蘭銀行人力資源部的錢春江看來，錢多有錢多的培訓方法，錢少自然也有錢少的辦法。在論壇上，他與聽眾分享了他們的省錢且實用的培訓方式：聚合志同道合的“精英”，利用業余時間定期為員工進行培訓；公司的高管也利用自己的人脈，支持這項活動；員工們更樂意參加這種免費而實用的培訓。錢春江認為，這種做法在培訓資金匱乏的企業非常具有可行性，而且效果良好。

　　針對培訓后存在的員工跳槽風險，司紀濤認為，企業人力部門對員工培訓應該保持良好心態，切忌急功近利。“辛辛苦苦培訓的員工被人挖了墻腳，這確實是一件令人難受的事兒。但我們應該更多地想到，如果能將培訓工作做得更到位，通過輪崗等具體培訓，即使出現員工跳槽的現象，企業仍可照常運轉，這才是培訓所要達到的根本目的。”

　　可以選擇的8種培訓形式

　　一、 低成本培訓

　　1.崗位培訓：這類培訓的周期有明確規定，目標較明確，內容全面，培訓對象能從中得到較多實踐經驗。

　　2.讀書會：這類培訓適用于人數較少的群體，培訓者可以及時準確地把握培訓對象對培訓內容的理解程度，對提高培訓對象的責任感、改變其工作態度特別有效，適合由企業高層領導組織。

　　3.模擬培訓：適用于錯誤發生后成本較高而又缺乏明確反饋的工作，如公文處理等。培訓對象可從模擬的工作環境中獲得啟發。

　　4.自我培訓：集體培訓與自學相結合。既可以要求員工通過局域網自學，也可以指定或提供學習資料，提倡員工利用業余時間自學。

　　二、 高效率培訓

　　1.特定培訓形式：可以定期引進實習生，發掘其潛力并加以培養，儲備新鮮血液。

　　2.電子培訓：互聯網與多媒體的廣泛應用使企業能夠突破時空限制，利用文本、影音資料等多種載體進行培訓，更好地適應知識經濟時代。

　　3.進階培訓：請專業咨詢公司根據企業實際需要定制個性化的培訓課程，鼓勵員工參加職業資格培訓以提高職業素養；實行崗位輪換制，讓員工在換崗過程中明確自己的崗位職責。

　　4.脫產培訓：讓員工參加脫產/半脫產學位教育；或者把員工送到海外受訓，當其學成歸來時就能帶回先進的知識、制度、經驗與其他員工共享；再或者與當地大學合作，對員工進行短期培訓。