在知識經濟的時代，企業的競爭歸根到底是人才的競爭。越來越多的大公司為了提高員工工作績效，留住人才，紛紛制定了自己員工薪酬激勵體系。盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，但卻是一個非常重要、非常有效的方法。但是，很多大公司在設計自己的員工薪酬激勵體系的時候往往忽視了納稅問題，致使公司雖然投入了大筆資金卻沒有達到激勵員工的效果。

　　比方說，公司為了激勵員工年終為其發放30萬的獎金，但是由于這30萬遠遠超過計稅工資標準，企業要調增所得額為這30萬交納企業所得稅，實質上企業需要付出39.9萬元。企業付出了39.9萬元，這30萬就能到個人手里嗎？不能。企業還要代扣代交這30萬的個人所得稅約11.96萬元。最后個人僅僅能得到18.04萬元。由此可見，由于稅收的調節，雖然企業作了不小的投入，卻并不能達到預期效果。員工因為自己得到的很少，往往心存抱怨而“跳槽”。所以，企業在制定自己的薪酬激勵方案時，必須要注意稅收問題，即薪酬激勵也要注重納稅籌劃。薪酬激勵與納稅籌劃相結合才能實現薪酬效能最大化，起到激勵員工的目的。

　　某國有單位決定進行車改。即將現有車輛一次性出售給高中層領導，車籍轉為個人所有。高中層領導實行帶車上崗，私車公用。單位根據崗位級別給予車輛折舊和運營費用補貼，一般月人均補貼4200元（按5年考慮車輛折舊，按2萬元考慮車輛年運營費用），以現金形式發放。該企業的本意是通過這一政策的實行，能夠對本企業的高層領導進行激勵，以提高企業領導的工作效率和積極性。卻不知由于稅收的調節，使這一政策并沒有達到薪酬效能最大化的目的。

　　我們來分析一下：第一，公司將車的所有權轉歸個人所有，所涉及的車的費用及折舊就不能進公司成本，增加了企業所得稅。第二，由于公司向個人發放車輛補貼，按照稅法規定，該補貼還要交納個人所得稅。所以，由于沒有考慮稅收的問題，公司的這一操作大大加重了企業和個人負擔，對企業和個人來說都很不劃算。如果企業事先進行籌劃，就可以避免大量的稅收問題，。如果企業與員工簽定5年的合同，在5年中車屬單位所有，這樣就可以作為企業的固定資產，計提折舊和各項費用； 5年后企業將車賣給個人，個人有了車，從中得到了實惠。同時，個人也不用再為車輛補貼交納個人所得稅。這樣操作即減輕了企業負擔又留住人才，使個人得到了實惠，可以說是一舉兩得。

　　目前，很多公司向單位職工出租住房，收取房租。如某企業向其職工出租住房，公司每月向其收取200元的房租，該職工月工資1000元。根據稅法規定：公司取得的房租要交納5%的營業稅，12%的房產稅，還有城建稅、教育費附加等。同時，該職工工資1000元超過了800元的計稅工資標準，要調增所得額200元交納企業所得稅。另外，該職工自己還要為這200元交納個人所得稅。其中，公司要交納營業稅200×5%=10元，房產稅200×12%=24元，城建稅10×7%=0.7元，教育費附加10×0.3=0.3元，企業所得稅（200-10-24-0.7-0.3）×33%=54.45元。職工個人要交納個人所得稅（1000-800）×5%=10元。公司和個人合計的稅收負擔是99.45元。大家可以發現，由于企業沒有注意稅收問題，致使企業和個人多負擔了99.45元的稅。員工雖然取得名義工資1000元，實際上只得到790元。如果企業具有納稅籌劃意識，對這一行為進行測算，每月為員工發放800元的工資，不再向員工收取租金，這樣做不但可以省掉員工的個人所得稅，而且大大減輕了企業的負擔。

　　由此可見，薪酬激勵中的稅收問題不可忽視。對激勵中的稅收問題處理的好，對企業和個人來說都有利；處理的不好，企業和個人都會承受巨大的稅收負擔。員工薪酬激勵與納稅籌劃相結合才能更好的實現激勵的目的，為企業在競爭中立于不敗之地提供強有力的保障。