早先，證券公司的人才紛紛流向基金公司，如今更吸引眼球的則是即將組建的中外合資基金公司。

　　“中國的基金業吸納了一批高素質人才，基金公司的團隊在各行業中都是非常強的。 
”寶盈基金管理公司的總經理劉京湘不只一次地談到這個看法。

　　的確，從從業人員的學歷狀況來看，基金公司至少是“含金量”頗高的。無論公司規模大小、成立早晚，幾乎在所有的基金公司中，擁有碩士及碩士以上學歷的員工數量都占到公司總人數的六成以上，個別公司還超過了七成(見附表)。這個數字恐怕令國內的其他行業難以望其項背。

　　不過，基金公司因此也難免“食多不化”。曾經聽說過一家基金公司的前臺小姐都是京城重點大學的高才生，所學的專業幾乎沒有用武之地。只是由于想進基金業的人員眾多，水漲船高，所以出現了碩士博士大把抓的情形。

　　隨著新基金公司的不斷涌現，也帶來了一批新的職位和就業機會，這對于老公司中的一些有經驗員工無疑具有吸引力，至少提供了新的機會。而近來隨著合資基金公司腳步的日益臨近，從基金公司中又傳來新的聲音：不少人都想著去合資公司呢。

　　吸才納士

　　1998年，經過對老基金規范后，金泰、開元兩只證券投資基金誕生，中國的新基金公司由此逐漸開始被人熟識。

　　首批證券投資基金公司全部脫胎于證券機構，人員絕大多數也來自于證券業和基金公司的參股股東。當時基金公司的業務比較單一，以二級市場股票投資為主，所以不少員工都是在原來的證券公司中具有資產運作或研發經歷的專業人士。成立新基金公司時，高管人員需要通過主管部門的資格考試。

　　這種業界經驗同時也是監管部門所要求的。譬如，根據《基金從業人員管理暫行條例》，擔任基金經理首先要取得基金從業資格，并且有三年以上基金從業經驗，或五年以上證券從業經驗。

　　當時基金公司人員普遍在二三十人左右。此后，隨著管理資產規模的增加，基金公司對人員要求也逐步增多，但因為都是以投資為核心，人才結構變化不大。

　　開放式基金的籌備令基金公司對人員的要求產生了新的變化。開放式基金的推出要求產品設計、市場銷售等多種人才，進行注冊、登記、清算、估值的人員都要很專業，對人才的要求是綜合性、全方位的。因此，如何培養、使用、穩定人才，成為基金公司要考慮的問題。1999年底至2000年初，華安、國泰、大成、長盛等多家基金公司都刊登廣告進行招聘，涉及的崗位也是多種多樣，包括基金經理、基金經理助理、研究員、稽察員、財務、網站設計、計算機工程師、市場營銷、秘書等。

　　其后基金公司不僅人員數量逐步增加，而且質量也有提高。

　　目前，基金公司已將一些崗位的選擇眼光投向了證券業之外。專業的公關公司、財經媒體、外資企業的管理層、計算機高級技術人員等都納入了基金公司的視野，人員結構日見豐富。

　　值得一提的是南方基金管理公司，2001年下半年將吸引人才的眼光投向了國際范圍。一則刊登在《華爾街日報》的廣告，得到了300多份回應。南方隨即確定了其中4人來正式工作，還有2人做項目顧問。

　　人員流動

　　自去年以來，以易方達首當其沖，新一批基金公司涌現出來。

　　據業內人士介紹，新基金公司成立的人員主要來自于兩方面：參股控股的股東和老基金公司的經驗豐富人士。

　　經過了3年多的發展，首批基金公司內的一些人員逐步成熟，而且擁有一定的社會資源。

　　但擁有豐富經驗并不等于能夠發揮全部能量，畢竟重要崗位需要的人員有限，而基金業的精英又如此之多，原本就是經過精挑細選擇優錄用的，產生人才浪費現象在所難免。而新基金公司能夠提供的，正是一個更大的發展空間，這對一些躊躇滿志想建功立業的人士無疑具有著吸引力。

　　新成立的湘財合豐基金公司的一位經理正是出身于一家首批基金公司。同樣是做投資業務，現在擁有了比以前更高的職位，成為骨干力量。

　　一些高管人士也有著類似的需求。前期負責華夏基金公司開放式基金工作的副總劉光燦，在華夏成長成立之際并沒有出現，有報道稱他去應聘了當時尚在籌建之中的深圳中融基金管理公司總經理一職，并在公開考試中成績優異。雖后因種種原因未能履新，但仍反映出業內人員流動的一些動向。

　　除了新的基金公司，其他行業也看中了基金業內的人才。曾經任金元基金經理的陳繼武，后來轉戰到中國人壽保險公司的資金運用中心；而一位資深人士，也曾建議希望發展基金業務的信托公司直接來挖基金公司的人才。

　　引力何在

　　一位由首批基金公司跳槽到新公司的人士表示，目前類似的調動比較常見，而這樣做通常的想法是尋找一個更加寬闊的舞臺，更大的發展機遇，充分施展才華。

　　基金業目前還是利潤很高的行業，無論行情如何，都可以從管理的資產中提取管理費，因此從業人員的薪金水平也令人刮目。據介紹，由于首批基金公司管理的資產多，底子厚，通常待遇比較高；而許多沒有發基金的新公司缺少收入來源，即使職位高于老公司，薪水通常也較少。

　　“所以改換門庭的人很少是因為工資的問題。可以說，基金從業人員對幾千元錢的敏感度并不高。”這位人士稱。

　　甚至幾十萬都是可以拋棄的。南方基金公司從華爾街找來的基金經理李懷忠，在美國已經擁有價值超過80萬美金的復式住房和超過25萬美金的年收入，而回國后的年薪只及以前的三分之一。他看中的是國內極具潛力的廣闊市場和工作帶來的更大滿足感。南方也將重要的職位交與了這位華爾街人才，曾經做過全球資本市場固定收益自營業務的李懷忠正準備掌管中國的第一只債券基金——南方寶元。

　　但業內人士表示，要想挖動首批基金公司的核心人員，目前是件不容易的事情。因為中國人比較重視感情，在人才濟濟的公司中成為骨干，說明公司領導的重視與栽培，感情自然也不淺。“比如能夠成為基金經理就是一種認可，因為投資部的人員個個都很強。”

　　“除非公司發生變故，高層的人士調整，否則基于這種人脈關系，很難讓其他公司的骨干動心。”

　　還有一種調動與地域有關。去年富國、博時、大成等基金公司紛紛從北京南遷，因此流失了部分人員。在職位待遇基本相同的條件下，能夠守在自己的家里是最自然不過的選擇。

　　海歸望合資

　　不過，合資基金公司即將誕生，這給國內的基金業又帶來新的變數。

　　“合資公司在管理模式、運作方式、文化等方面將更接近西方的企業，這對我是極大的吸引力。”一位海外歸來的業內人士說。他認為，對于出國時間較長的“海歸”們，如果習慣了在西方式的公司工作，在國內的公司仍時常感到不適應。“海歸的背景在公司內比較扎眼，和大家總有些不夠融合，給工作帶來一些不便。”

　　他相信合資公司更能夠對能力有正當的評價，體現個人價值，而不是夾雜其他因素。同時，國內外的雙重經歷也是海歸們到合資公司工作的重要優勢。

　　目前，擁有海外經歷的人士在基金公司中十分常見。國泰和南方各有11名員工有海外學習和工作的經歷，博時海外留學回國的人員有11人，來自外企的有15人。

　　“當然，關鍵在于對企業文化是不是認同，短暫的海外經歷也許并不能改變什么。”這位人士補充道。

　　劉光燦從更加戰略的眼光來看待這個問題：人才的問題體現著核心競爭力。國內基金公司之間、國內與海外基金公司之間進行競爭，競爭的關鍵都在于人才。而為留住人才，需要機制、收入與工作的良好平臺等多個條件。他認為，這僅僅靠公司自身的努力是不夠的，還需要管理層相關的政策支持，比如期權。