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2011年經濟師《中級人力資源》復習指導：薪酬管理體系
一、中級經濟師考試薪酬管理體系設計的步驟：
（1）明確企業基本現狀及戰略目標（進行薪酬決策的前提條件）
（2）工作分析及職位評價。職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。
（3）薪酬調查。薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。
（4）確定薪酬水平
（5）薪酬結構設計
（6）薪酬預算與控制
二、薪酬結構設計的步驟：
（一）確定薪酬等級數量及級差
（1）恒定絕對級差法。即各職位等級中的最高點之間的差相等。
（2）變動級差法。即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大。
（3）恒定差異比率法。即絕對級差與下一職位等級最高點之間的比例是恒定的。
（4）變動差異比率法。即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大。
（二）確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率
1、薪酬變動范圍是某一薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對差距。
2、薪酬變動比率指同一薪酬等級內部最高值與最低值之間的比率。
（三）確定薪酬區間中值與薪酬區間的滲透度
1、薪酬區間的中值。通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。
2、比較比率。通常用來表示員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值或是中值與市場平均薪酬水平之間的比例關系。員工個人的薪酬比較比率取決于員工的績效、技能和資歷。
3、薪酬區間滲透度。是考察員工薪酬水平的一個工具，是員工的實際基本薪酬與區間的實際跨度之間的關系，反映了員工在其所在的薪酬區間中相對位置。
薪酬區間滲透度=（實際基本薪酬-區間最低值）/（區間最高值-區間最低值）
（四）確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊
取決于兩個因素：一是區間變動比率，二是區間中值之間的級差。
區間中值級差是指不同薪酬等級的區間中值之間的等級差異。公式：PV=FV/（1+i）n因此，薪酬等級的區間中值級差越大，同一薪酬區間的變動比率越小，則薪酬區間的重疊區域就越小；反之，則薪酬區間的重疊區域就越大。
三、新的薪酬體系的應用
對于新的薪酬水平高于原來薪酬的職位，只要將這些職位按照工作評價結果劃等歸級就可以了，薪酬水平則按照新的更高的薪酬水平來發放。對于新的薪酬水平低于原來的薪酬的職位，即通常所說的“紅圈職位”，對于這樣的職位，不能降低其原有的薪酬，否則就可能會激起這些員工的不滿情緒。因此在執行新的薪酬體系時，應當保留著部分員工的原有薪酬，對于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金額，則可以采用津貼或保留工資的形式處理。
【我要糾錯】 責任編輯：戈薇
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