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　　(二) 掌握

　　一、教育投資的私人收益估計(jì)偏差，存在3方面的爭(zhēng)論：高估偏差(能力偏差)、低估偏差、選擇性偏差

　　二、企業(yè)利用大學(xué)文憑作為篩選人的工具可能確實(shí)是一種簡(jiǎn)單明確而預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率較高的方法

　　例題：由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文化來(lái)篩選員工的做法是有道理的，這是( )的一個(gè)基本觀點(diǎn)。

　　A.勞動(dòng)力供給理論 B.勞動(dòng)力需求理論

　　C.高等教育的信號(hào)模型理論 D.收入分配理論

　　【答案解析】C根據(jù)高等教育的信號(hào)模型理論，企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實(shí)是一種既簡(jiǎn)單明確而且預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率也比較高的方法。

　　三、在職培訓(xùn)的類型

　　1. 一般在職培訓(xùn)(一般培訓(xùn))、特殊在職培訓(xùn)(特殊培訓(xùn))

　　2. 主要區(qū)別：在于員工所學(xué)得得職業(yè)技能對(duì)于向他們提供培訓(xùn)的企業(yè)之外的其他企業(yè)是否有用。

　　1) 一般培訓(xùn)：所學(xué)技能對(duì)所有的行業(yè)和企業(yè)都有用

　　2) 特殊培訓(xùn)：所學(xué)技能只對(duì)于提供培訓(xùn)的企業(yè)有用

　　3) 但是，許多在職培訓(xùn)兩種因素都包括，很難區(qū)分出來(lái)

　　3. 做出區(qū)分的意義：

　　1) 有助于解釋員工或企業(yè)愿不愿意為在職培訓(xùn)付費(fèi)

　　2) 使我們更容易理解企業(yè)特別熱忠于留住自己培訓(xùn)過的員工

　　四、勞動(dòng)力流動(dòng)的主要影響因素

　　1. 影響勞動(dòng)力流動(dòng)的企業(yè)因素

　　1) 企業(yè)規(guī)模，一般情況下，企業(yè)的規(guī)模越大，則員工的流動(dòng)率越低(2個(gè)原因)

　　2) 企業(yè)所處的地理位置，實(shí)際上決定了企業(yè)員工到其他組織尋找工作的便利性及其成本高低

　　3) 企業(yè)組織文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等

　　心理感受不佳——滿意度下降——離職

　　管理學(xué)對(duì)這種心理感受的解釋：價(jià)值觀沖突、不喜歡組織文化等

　　2. 影響勞動(dòng)力流動(dòng)的勞動(dòng)者因素

　　1) 勞動(dòng)者的年齡(年輕比中年后流動(dòng)頻繁——原因)

　　2) 勞動(dòng)者的任職年限(任職越長(zhǎng)，離職可能性越低——原因)

　　3) 勞動(dòng)者的性別

　　3. 影響勞動(dòng)力流動(dòng)的市場(chǎng)周期因素

　　1) 寬松狀態(tài)——供大于求——就業(yè)概率下降、失業(yè)率上升、失業(yè)周期延長(zhǎng)、工資率下降——流動(dòng)消弱

　　2) 緊張狀態(tài)——供小于求——就業(yè)機(jī)會(huì)增加、工資率上升、利用跳槽機(jī)會(huì)要求雇主加薪——流動(dòng)率上升

　　3) 衡量寬松與否的重要指標(biāo)：失業(yè)率(離職率與失業(yè)率間負(fù)相關(guān))

　　4) 衡量寬松與否的另一指標(biāo)：臨時(shí)解雇率(離職率與臨臨時(shí)解雇率間負(fù)相關(guān))

　　5) 經(jīng)濟(jì)衰退期，勞動(dòng)力流動(dòng)率會(huì)比較低

　　4. 影響勞動(dòng)力流動(dòng)的社會(huì)因素

　　1) 整個(gè)社會(huì)對(duì)流動(dòng)的態(tài)度及流動(dòng)的傳統(tǒng)習(xí)慣，如：鐵飯碗

　　2) 不同國(guó)家的社會(huì)制度也勞動(dòng)者得直接流動(dòng)成本不同，如：住房