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　　(三) 運用

　　n 各種有關人員在制定人力資源計劃中的作用(表5-1)

l 人力資源需求預測的方法，主要有：定量預測法和定性預測法

　　1. 定量預測法

　　1) 時間序列分析法

　　2) 比率分析法

　　1) 前兩項都假定生產率不變，如果生產率上升或下降，所得到的預測都有可能不準確

　　例題：

　　´ 當學校有10000名學生時需要200名教師，如果這個學校預期明年注冊的學生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預測的方法是( )。

　　A.主觀判斷法 B.比率分析法 C.時間序列分析法 D.回歸分析法

　　【答案解析】B

　　3) 回歸分析法計算※：業務活動量和人員水平是否相關

　　2. 定性預測法，又稱作判斷法，最簡單、最常用，依賴人的經驗、智力和判斷能力，而不是數字處理能力

　　1) 主觀判斷法：各級領導根據自己的經驗和直覺，自下而上確定，是一種較粗的人力需求預測方法

　　Ø 主要適用于短期預測，對組織規模較小、結構簡單和發展均衡穩定的企業比較有用

　　Ø 往往會出現“帕金森定律”現象

　　2) 德爾菲法※，又稱專家決策術，結構化方法，一般適合于對人力總額的預測

　　Ø 德爾菲法的3個特點

　　Ø 實施德爾菲法的4輪基本程序

　　Ø 使該方法奏效，應注意7個原則

　　3) 銷售力量估計法

　　4) 例題：

　　A公司在2006年制定了新的發展戰略：2008年收入達到20億元，2009年達到100億元，201O年達到200億元。為了配合該擴張戰略，公司決定對人力資源的運用與配備進行規劃，為此他們采用德爾菲法來預測勞動力需求。

　　(1)該公司所制定的到2010年的人力資源規劃是一種( )。

　　A.戰術性人力資源計劃 B.人員招聘計劃 C.戰略性人力資源計劃 D.年度人力資源計劃

　　【答案解析】C

　　(2)關于該公司使用的德爾菲法的陳述，正確的是( )。

　　A.它是一種定量預測的方法 B.它吸取了眾多專家的意見，可以避免個人預測的片面性

　　C.它采取多輪預測，具有較高的準確性 D.它適用于對人力總額進行預測

　　【答案解析】BCD

　　(3)該公司采用德爾菲法進行勞動力需求預測應當遵循的原則有( )。

　　A.采用匿名的方法讓專家們了解彼此的意見 B.盡量將問題簡單化

　　C.專家人數應當少于20人 D.給專家們提供充分的資料和信息

　　【答案解析】ABD

　　l 人力資源的供給預測，主要方法：內部人員核查法、馬爾科夫模型，記住他們是對內部擁有量的預測

　　1. 內部供給預測方法

　　1) 人員核查法

　　a. 若組織規模較大，組織結構復雜時，人員核查應建立企業內部人力資源信息庫

　　b. 人員核查法是靜態的預測方法

　　c. 它不能反映人力擁有量未來的變化，因而多用于短期人力擁有量預測

　　2) 人員調配圖，是一種崗位延續計劃，用以了解潛在的人員變動

　　3) 馬爾科夫分析法

　　a. 第一步是做一個人員變動表，每個數字表明兩個時期之間調動的雇員數量的歷年平均百分比

　　b. 一般以5—10年為周期來估計年平均百分比

　　c. 周期越長，根據過去人員變動所推測的未來人員變動就越準確

　　d. 使用馬爾科夫分析的方法，進行人力資源供給預測的關鍵是要確定出人員轉移率矩陣表

　　2. 外部供給預測方法

　　1) 包括對地方勞動力市場以及全國勞動力市場的預測

　　2) 組織外部人力供給的來源主要包括失業人員、各類學校畢業生，轉業退伍軍人、其他組織流出人員等

　　l 人力資源規劃的綜合平衡

　　1. 人力供給與需求的平衡，不外乎三種類型，即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結構性不平。

　　1) 供給小于需求

　　a. 人力資源的供給不足主要表現在企業的經營規模擴張和新的經營領域的開拓時期

　　b. 此階段常常是企業人力資源結構調整的最好時機

　　c. 主要措施：

　　①從外部雇用人員(返聘退休人員——最為直接的方法;長期——全職人員;短期——兼職的或臨時人員)

　　②提高現有員工的工作效率(例如：改進生產技術、增加工資、進行技能培訓、調整工作方式等)

　　③延長工作時間，讓員工加班加點

　　④降低離職率，減少員工流失，同時進行內部調配，增加內部的流動來提高某些職位的供給

　　⑤將組織的某些人力資源業務外包，等于減少了對人力資源管理的需求。

　　d. 例題：

　　´ 當組織的人力資源供給小于需求時，恰當的供需平衡方法是( )。

　　A.延長工作時間 B.提前退休 C.努力降低現有員工的離職率

　　D.永久性裁員 E.提高現有員工的工作效率

　　【答案解析】AE BD供大于求的平衡方法

　　2) 供給大于需求

　　a. 絕對的人力資源過剩狀況主要發生在企業經營萎縮時期

　　b. 過剩人員的處置成為企業能否度過蕭條期的關鍵因素之一

　　c. 具體措施：

　　①擴大經營規模，或者開拓新的增長點，從而增加對人力資源的需求

　　②永久性的裁員，或者辭退員工

　　③提前退休，目前這種方法是一種較易為各方面所接受的妥協方案

　　④凍結招聘，就是停止從外部招聘人員，通過自然減員來減少供給

　　⑤縮短工作時間、工作分享或降低員工的工資，通過這種方式也可以減少供給

　　⑥對富余員工實行培訓，這想法于進行人員儲備，為未來的發展做好準備

　　3) 結構性失衡

　　a. 結構性失衡是企業人力資源供需中較為普遍的現象

　　b. 目前我國企業中普遍存在冗員，經常是5個人干3個人的活

　　c. 在一些關鍵崗位、重要崗位，又缺乏合適人選

　　d. 例題：

　　´ 在有些企業中，一方面存在5個人干3個人活的現象，另一方面在一些關鍵崗位上又缺乏合適人選，這種情況稱為( )

　　A.人力資源不足 B.人力資源供需平衡 C.人力資源過剩 D.人力資源結構性失衡【答案解析】D

　　2. 針對外部環境問題而采取的平衡方法：

　　1) 進行人員內部的重新配置，包括晉升、調動、降職等，來彌補那些空缺的職位

　　2) 進行針對性的專門培訓，使內部員工能夠從事空缺職位的工作

　　3) 進行人員置換，裁減那些組織不需要的人員，補充組織需要的人員，從而調整人員的結構

　　4) 供需平衡的方法比較

　　5) 例題：

　　´ 在企業人力資源供需平衡的方法中，自然減員方法的特點是( )。

　　A.速度慢，員工受傷害的程度低

　　B.速度慢，員工受傷害的程度高

　　C.速度快，員工受傷害的程度低

　　D.速度快，員工受傷害的程度高

　　【答案解析】A

　　3. 專項人力資源規劃的平衡，包括許多具體內容，如補充計劃、培訓計劃、使用計劃、晉升計劃、薪資計劃等

　　4. 組織需要與個人需要的平衡

　　1) 矛盾：企業強調組織的功能與效率，員工注重個人的物質需求和精神需要的滿足，兩者間常常存在差異

　　2) 解決這個矛盾，是企業人力資源規劃的一個重要目的，各項人力資源計劃是解決這一矛盾的手段和措施

　　3) 通過組織需要與個人需要的平衡，使得企業在員工積極性充分發揮的基礎上形成企業的發展目標，在企業目標實現的過程中使員工的各類需求得到最大限度的滿足

　　4) 例題：

　　´ 某公司現有生產及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，近五年來，生產及維修工人的年均離職率高達8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層人員年均離職率為3%，預計明年不會有改變，按企業已定的明年生產發展規劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，而生產及維修工人要增加5%，中層和基層人員可以不增加，人力資源部經理老張要求助理小王在兩星期內提交一份公司明年的人力資源規劃初稿，以便于在公司計劃會議上討論。

　　(1)關于明年的人員補充規劃，正確的是( )。

　　A.中層與基層管理人員需要補充2人 B.銷售人員需要補充4人

　　C.文職人員需要補充5人 D.生產維修人員補充111人

　　【答案解析】AD

　　(2)小王在編制明年的人員補充規劃時需要收集的信息是( )。

　　A.10年后組織人員的總需求B.現有人員數量C.1年后人員的留任比率D.5年后可能離職人員數量

　　【答案解析】BC 小王編制的是“明年”的人員補充規劃，所以其需要收集的信息有現有人員數量和1人員的留任比率。與選項AD關系不大

　　(3)小王所制定的人力資源規劃還可以稱為( )。

　　A.戰術性人力資源規劃 B.年度人力資源計劃 C.培訓規劃 D.晉升規劃

　　【答案解析】AB 本題考核戰術性人力資源計劃。戰術性人力資源計劃主要指三年以內的人力資源計劃，又被稱為是年度人力資源計劃，所以本題選AB

　　l 基本程序：

　　1. 選擇人力資源信息系統，主要取決于成本因素，而不是在多大程度上支持人力資源決策制定

　　2. 人力資源信息系統的設計與發展

　　1) 要設計出一個有效的人力資源信息系統，專家們建議要從所需信息的本身出發

　　2) 在系統的設計與發展階段主要需要完成以下的任務：分析現有記錄、報告和表格，以確定對人力資源信息系統中數據的要求;確定最終的數據庫內容和編碼結構;說明用于產生關系數據的文件保存和計算過程;規定人事報告的要求和格式;決定人力資源信息系統技術檔案的結構、形式和內容;確定員工工資福利表的格式及內容等要求;確定工資和其他系統與人力資源信息系統的對接要求。

　　3. 人力資源信息系統的實施，包括：

　　1) 對目前及以后系統的使用環境進行考察以找出潛在問題;

　　2) 檢查計算機的硬件結構、所用語言和影響系統設計的軟件約束條件;

　　3) 確定輸入——輸出條件要求、運行次數和處理量;

　　4) 提供有關實際處理及對操作過程的要求、使用者的教育情況及所需設施的資料;

　　5) 設計數據輸入文件、事務處理程序和對人力資源信息系統的輸入控制。

　　4. 培訓

　　1) 每一位從事員工信息數據工作的人都必須參加培訓，以使用新符合人力資源信息系統輸入要求的錄入形式

　　2) 人力資源專業人員與人力資源經理必須接受有關人力資源信息系統培訓

　　3) 從信息系統的軟硬件供應商那里得到的支持和指導也很重要，可以幫助組織充分利用系統的優點

　　5. 評價，包括：

　　1) 估計改進人事管理的成本

　　2) 確定關鍵管理部門人員對信息資料有何特殊要求

　　3) 確定人們對補充特殊信息的要求

　　4) 對與人力資源信息系統有關的組織問題提出建議

　　5) 提出保證機密資料安全的建議