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初級會計職稱考試《經濟法基礎》重要知識點表格匯總
法的分類
| 劃分標準 | 法的分類 |
| 以法的創制方式和發布形式劃分 | 成文法和不成文法 |
| 以法的內容、效力和制定程序劃分 | 根本法和普通法 |
| 以法的內容劃分 | 實體法和程序法 |
| 以法的空間效力、時間效力或對人的效力劃分 | 一般法和特別法 |
| 以法的主體、調整對象和形式劃分 | 國際法和國內法 |
不適用：
| 下列糾紛不能提請仲裁： | （1）關于婚姻、收養、監護、撫養、繼承糾紛； |
| （2）依法應當由行政機關處理的行政爭議。 | |
| 下列仲裁不適用于《仲裁法》 | （1）勞動爭議的仲裁； |
| （2）農業集體經濟組織內部的農業承包合同糾紛的仲裁。 |
適用一般地域管轄，均可采用“原告就被告”原則
| 訴訟原因 | 管轄的法院 | |
| ①因合同糾紛提起的訴訟 | 合同履行地（以及合同簽訂地、原告住所地、標的物所在地） | 被告住所地 |
| ②因保險合同糾紛提起的訴訟 | 保險標的物所在地 | |
| ③因票據糾紛提起的訴訟 | 票據支付地 | |
| ④因鐵路、公路、水上、航空運輸和聯合運輸合同糾紛提起的訴訟 | 運輸始發地、目的地 | |
| ⑤因侵權行為提起的訴訟 | 侵權行為地（包括侵權行為實施地、侵權結果發生地） | |
| ⑥因鐵路、公路、水上和航空事故請求損害賠償提起的訴訟 | 事故發生地或者車輛、船舶最先到達地、航空器最先降落地 | |
| ⑦因船舶碰撞或者其他海事損害事故請求損害賠償提起的訴訟 | 碰撞發生地、碰撞船舶最先到達地、加害船舶被扣留地 | |
| ⑧因海難救助費用提起的訴訟 | 救助地或者被救助船舶最先到達地法院管轄 | |
| ⑨因共同海損提起的訴訟 | 船舶最先到達地、共同海損理算地或者航程終止地 | |
訴訟與仲裁的比較
| 事項 | 仲裁 | 訴訟 |
| 是否采取級別管轄 | 否 | 是 |
| 是否采取地域管轄 | 否 | 是 |
| 是否公開進行 | 否 | 是 |
| 是否采取兩審終審制度 | 一裁終局 | 兩審終審制度 |
| 對方不執行時由誰強制執行 | 人民法院 | 人民法院 |
| 不同的法律文書 | 執行的管轄 |
| ①對于發生法律效力的判決、裁定 | 由第一審法院執行 |
| ②對于調解書、仲裁機構的生效裁決、公證機關依法賦予強制執行效力的債權文書等 | 由被執行人住所地或者被執行的財產所在地法院執行。 |
勞動合同的簽訂
| 情形 | 處理方法 | |
| 1個月內 | 經用人單位書面通知，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同 | （1）書面通知勞動者終止勞動關系 （2）向勞動者支付其實際工作時間的勞動酬 （3）無需向勞動者支付經濟補償 |
| 超過1個月不滿1年 | 用人單位未與勞動者在1個月內訂立勞動合同，1年內雙方才補訂勞動合同的 | 用人單位應當向勞動者每月支付2倍的工資，起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前1日 |
| 用人單位未與勞動者在1個月內訂立勞動合同，事后勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的 | （1）用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系 （2）用人單位向勞動者支付經濟補償 | |
| 滿1年 | 用人單位未與勞動者訂立勞動合同 | （1）自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當向勞動者每月支付2倍的工資補償 （2）視為自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同 |
帶薪年休假VS 醫療期
| 帶薪年休假制度 | 醫療期 | |
| 標準 | （1）累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天 （2）累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天 （3）累計工作已滿20年的，年休假15天 【解釋】年休假制度只看累計工作年限，與在本單位工作年限無關。 | （1）實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月 （2）實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月 【解釋】醫療期的界定先看實際工作年限，然后再看在本單位的工作年限。 |
| 國家法定休假日、休息日 | 不計入年休假的假期 | 病休期間，公休、假日和法定節日包括在內 |
| 工資 | 職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入 | 病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但最低不能低于最低工資標準的80% |
| 特殊規定 | 不享受當年的年休假的情形： （1）職工依法享受寒暑假，其假期天數多于年休假天數的 （2）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的 （3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的 （4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的 （5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的 | 醫療期的計算方法： （1）3個月的按6個月內累計病休時間計算 （2）6個月的按12個月內累計病休時間計算 （3）9個月的按15個月內累計病休時間計算 （4）12個月的按18個月內累計病休時間計算 （5）18個月的按24個月內累計病休時間計算 （6）24個月的按30個月內累計病休時間計算 |
勞動者可單方面解除勞動合同的情形
| （1）提前通知（無補償） | ①勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。 ②勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。 |
| 提示：如果勞動者沒有履行通知程序，則屬于違法解除，如果因此對用人單位造成損失的，勞動者應對用人單位的損失承擔賠償責任。 | |
| （2）可隨時通知（有補償） | ①用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； ②用人單位未及時足額支付勞動報酬的； ③用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的； ④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； ⑤用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； ⑥用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； ⑦用人單位違反法律、行政法規強制性規定的； ⑧法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 |
| （3）不需事先告知（有補償） | ①用人單位以**、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的； ②用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。 |
用人單位可單方面解除勞動合同的情形
| （1）提前通知（無過失性辭退）（有補償） | 有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資（該勞動者上一個月的工資標準）后，可以解除勞動合同： ①勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； ②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量） ③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 |
| （2）隨時通知（無補償） | ①勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的； ②勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的； ③勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； ④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； ⑤勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； ⑥勞動者被依法追究刑事責任的。 |
| （3）裁減人員（經濟性裁員）（有補償） | 有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： ①依照企業破產法規定進行重整的； ②生產經營發生嚴重困難的； ③企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員； ④其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 |
| 提示（1）：裁減人員時，應當優先留用下列人員： ① 與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； ② 與本單位訂立無固定期限勞動合同的； ③ 家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。 | |
| 提示（2）：用人單位裁減人員后，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。 |
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