2012年初級會計職稱考試《經濟法基礎》第二章 勞動合同法律制度

　　知識點二、勞動合同的訂立

　　一、勞動合同訂立原則

　　1.合法原則

　　2.公平原則

　　3.平等自愿原則

　　勞動者和用人單位在訂立勞動合同時法律地位是平等的，訂立勞動合同應出于雙方當事人真實的意思表達。

　　4.協商一致原則

　　5.誠實信用原則

　　二、勞動合同訂立的主體

　　（一）勞動合同訂立主體的資格要求

　　1.勞動者需年滿16周歲（只有文藝、體育、特種工藝單位錄用人員可以例外），有勞動權利能力和行為能力。

　　2.用人單位有用人權利能力和行為能力。

　　（1）用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；

　　（2）未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

　　（二）勞動合同訂立主體的義務

　　1.用人單位的義務和責任

　　（1）用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

　　（2）用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

　　提示：“其他證件”包括但不限于下列證件：居民戶口簿、畢業證、學位證、資格證、專業技能證書、職稱評定證書等證件。“其他名義”實踐中一般是以保證金、抵押金、培訓費、服裝費、紀律違約金等形式收取費用。

　　（3）用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。

　　（4）用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準對用人單位處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　2.勞動者的義務

　　用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

　　三、勞動合同訂立的形式

　　（一）書面形式及要求

　　1.用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

　　2.自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

　　3.對于已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

　　　　（二）例外情況

　　非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

　　四、勞動合同的類型

　　勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種類型。

　　（一）固定期限勞動合同，約定合同終止時間的勞動合同。

　　（二）以完成一定工作任務為期限的勞動合同，約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

　　（三）無固定期限勞動合同，約定無確定終止時間的勞動合同。

　　1.簽訂無固定期限勞動合同一般會在勞動合同中注明“無固定期限”。

　　2.無固定期限勞動合同是一種長期性的合同，但是如果出現法律規定或合同約定的解除或終止條件的，勞動者和用人單位也可以解除或終止無固定期限勞動合同。

　　3.訂立無固定勞動合同的法定情形：

　　（1）協商訂立：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

　　（2）法定強制：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

　　①勞動者在該用人單位連續工作滿l0年的；

　　解釋：連續工作滿l0年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

　　②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿l0年且距法定退休年齡不足10年的；

　　③連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下述情形，續訂勞動合同的：

　　（1）嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　（2）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　（3）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　（4）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

　　（5）被依法追究刑事責任的；

　　（6）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　（7）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

　　解釋：連續訂立固定期限勞動合同的次數，應當自《勞動合同法》2008年1月1日施行后開始計算。

　　4.用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

　　五、勞動合同的效力

　　（一）無效勞動合同

　　無效勞動合同，是指勞動合同雖然已經成立，但因違反了法律、行政法規的強制性規定而被確認為無效的勞動合同。下列勞動合同無效或者部分無效：

　　1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

　　2.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

　　3.違反法律、行政法規強制性規定的。

　　提示：對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

　　（二）無效勞動合同的法律后果

　　1.無效勞動合同，從訂立時起就沒有法律約束力。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

　　2.勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。