文章摘要：2014年初級經濟師考試教材《初級人力》講義：人員招聘的原則

三、人員招聘的原則【木工科技(目公科計)】

1.目標原則

企業招聘人員的原因一般有以下幾種:新公司成立;現有職位因種種原因發生空缺;公司業務不斷擴大;調整不合理的職工隊伍。總之，人員配置工作要以提高組織效率、提高組織競爭力、促進組織發展為根本目標。在此基礎上無論是多招了還是少招了人，都會給企業發展帶來不利影響。

2.公開公正原則

招聘信息、招聘方法應公之于眾。一方面可吸引大批應聘者，有利于招到人才;另一方面也可以將人員招聘工作置于公開監督之下，以防止不正之風。在人員招聘過程中對應聘者應當一視同仁，堅持貫徹任人唯賢、擇優錄用的原則，這樣既可以為組織選出優秀人才，提供可靠、及時的人力保障，同時又可激勵其他人員積極向上，樹立良好的企業形象。

3.科學性原則

人力資源的有效招聘體現于對所招聘人員未來工作績效的準確預期，要實現這一目標，需要堅持科學原則，遵循科學道理，制訂一套科學而實用的操作程序。人員招聘管理中的科學性主要體現于三個方面:一是標準化。每一項測試必須有自身的標準程序，而每一次進行同一項測試時都必須遵循這些程序。二是可比性。不同應聘者的測試結果要具有可比性，否則無從選擇。三是客觀性。能夠真實地反映被測者的情況，不受評分者的主觀判斷或偏見影響。

4.計劃原則

人員招聘必須堅持計劃性原則，必須制訂人員招聘計劃來指導具體的招聘工作。

練習一下：

1.下列對于招聘過程中需要遵循的原則，錯誤的是( )

A.人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競爭力、促進組織發展為目標

B.人員招聘應當根據領導意見臨時決定，不需要預先制定招聘計劃。

C.人員招聘必須堅持貫徹任人唯賢、擇優錄用的原則。

D.人員招聘需要遵從科學化的程序，制定一套科學而使用的操作程序。

參考答案：B

解題思路：人員招聘必須堅持計劃性原則，必須制訂人員招聘計劃來指導具體的招聘工作

2.人員招聘管理中的科學性主要體現在( )方面。

A. 每一次進行同一測試時都必須遵循一定的標準程序

B. 不同應聘者的測試結果不可比

C. 不受評分者的主觀判斷或偏見影響

D. 每一項測試不一定有自身的標準程序

參考答案：AC

解題思路：人員招聘管理中的科學性主要體現于三個方面:一是標準化。每一項測試必須有自身的標準程序，而每一次進行同一項測試時都必須遵循這些程序。二是可比性。不同應聘者的測試結果要具有可比性，否則無從選擇。三是客觀性。能夠真實地反映被測者的情況，不受評分者的主觀判斷或偏見影響。

四、人員招聘中的主要技術性方法

為了確保人員招聘原則的實現，在招聘工作中必須掌握和遵循一定的技術方法。

(1)掌握獲取和比較人力資源信息的方法。要了解符合錄用人力資源的主要來源(如大專院校或人才市場)，以及通過何種方式(如哪些媒體或渠道)可有效而低成本地接觸這些來源。

(2)掌握各種招聘所需的人事測量技術。應熟悉招聘中的各種人事測量手段及其技術特點和要求。

(3)掌握招聘各環節的技術標準。每一個招聘環節往往都涉及一些特殊的技術標準，如標準程序甲標準用語，標準條件(環境、場地)等，必須清楚這些技術要求，才能有效而可靠地實施招聘。

五、影響招聘活動的因素(內部、外部因素)

在現實中，招聘活動的實施受到組織內外多種因素的影響，為了保證招聘工作的有效性。必須對這些因素有所了解。

(一)外部因素

(1)外部勞動力市場。外部勞動力市場的供求對招聘活動產生的影響非常大。當勞動力市場的供給小于需求時，企業吸引人員比較困難;當勞動力市場的供給大于需求時、企業吸引人員就會比較容易。在對外部勞動力市場的影響進行分析時，一般要針對具體的職務層次或職位類別進行，例如，日前技術工人的市場比較緊張、企業招聘這種人員就比較困難。往往要投人大量的人力和物力。

(2)國家的法律法規。由于法律法規的本質是規定人們不能做什么事情，因此，在一般意義上，國家的法律和法規對企業的招聘活動具有限制作用，往往規定了企業招聘活動的外部邊界。例如，西方國家的法律規定，企業的招聘信息中不能涉及性別、種族和年齡等內容，除非證明這些信息是職位所必需的。

(3)競爭對手。在招聘過程中，應聘者往往是對多家企業進行比較后才作出加人組織的決定，所以、如果企業的招聘政策相形于競爭對手而言具有比較優勢，將增強企業的吸引力，促進招聘的效果。

(二)內部因素

(1)企業的自身形象。一般來說，企業在社會中的形象越好，越有利于招聘活動。良好的企業形象會對應聘者產生積極的影響。引起他們對企業空缺職位的興趣，從而有助于提高招聘的效果。目前越來越多的企業關注自身的“雇主品牌”.將其作為人才爭奪戰當中的重要工具。例如，中華英才網于2002年發起了針對國內大學生就業群體的“中國大學生最佳雇主調查”活動,2006年評選出的青島海爾等企業往往都是大學生畢業后擇業的首選。中華英才網總結提出的‘“最佳雇主CPC模型”認為最佳雇主的形象取決于組織對員工現期利益和長遠發展方面提供的價值承諾、企業的市場地位和持續發展潛力及企業文化等軟性工作環境三個方面的內容。

(2)企業的招聘預算。招聘活動必須支出一定的成本，因此，企業的招聘預算對招聘活動具有重要的影響。充足的招聘資金可以使企業選擇更多的招聘方法，擴大招聘的范圍，如可以花大量的費用來進行廣告宣傳，選擇的媒體也可以是影響力比較大的;反之，有限的招聘資金會使企業進行招聘時的選擇大大減少，對招聘效果產生不利的結果。

(3)企業的政策。企業的相關政策對招聘活動會產生直接的影響。企業在進行招聘時一般有內部招聘和外部招聘兩個渠道，至于選擇哪個渠道來調補空缺職位，往往取決于企業的政策。有些企業可能傾向于外部招聘，有些企業可能傾向于內部招聘;在外部招聘中，企業的政策也會影響到招聘來源的選擇，有些企業愿意在學校進行招聘，例如，寶潔公司被譽為大學生的搖籃，他們的新員工都來自于各大高校;而有些企業可能更愿意在社會上進行招聘。

練習一下：

1.下列關于外部因素對招聘活動的影響，錯誤的陳述時( )

A.國家的法律法規對組織的招聘活動具有限制性作用。

B.如果組織的招聘政策對競爭對手而言具有優勢，會促進招聘的效果。

C.當勞動力市場的供求小于需求時，吸引人員比較容易。

D.外部勞動力市場的供求對招聘活動所產生的影響非常大。

參考答案：C

解題思路：當勞動力市場的供給小于需求時，企業吸引人員比較困難;當勞動力市場的供給大于需求時、企業吸引人員就會比較容易。

六、人員招聘和錄用的程序

圖6-1顯示了人員招聘與錄用的整個流程。人力資源的招聘與錄用工作起始于人力資源規劃和職務說明書。人力資源計劃決定了企業用人的時間、數量和崗位，職務說明書明確了所需人員的條件。根據人力資源計劃和職務說明書，就可制訂具體的人員招聘計劃，從而指導招募與挑選錄用的過程。