文章摘要：2014年初級經濟師考試教材《初級人力》講義：人力資源管理部門及其責任

第四節人力資源管理部門及其責任

一、人力資源管理者和部門的出現

雖然人力資源管理的實踐活動可以追溯至很遠的年代，但是專門的人力資源管理人員和部門的出現卻相對較晚。

早期的人力資源管理活動大多是和現場的生產管理交織在一起并由一線管理人員承擔的，后來隨著資本主義的發展和一系列法律法規的頒布，企業勞資關系的協調及相應事務的處理越來越多，特別是泰勒的科學管理思想主張按照相應的標準挑選和培訓員工，因此，出現了人事專職人員，如負責工人招聘與篩選的招聘專員;負責工資和福利管理的薪酬管理專員;負責處理養老和保險計劃的養老金專員等。

隨著實踐的發展，對人事專職人員的要求越來越高，企業需要具有專門知識和技能的人事專家來從事招聘、錄用、培訓和工作設計等方面的工作。

人事專職人員和人事專家的增加，使組織不得不設立專門的部門來進行管理并賦予這個部門相應的職能，但在早期更多是以其他的名稱出現。例如，1818年國際收割機公司成立工業關系部;同年，福特汽車公司成立社會部，綜合處理員工關系、醫療、福利、安全和法律等方面的問題;庫本海默公司成立工業關系部，并設立了分支部門，負責處理員工健康、雇用、抱怨與訓練以及工資與報酬等方面的事務。目前大多數企業都設有專門的人力資源管理部門(或者人事管理部門)和人力資源經理，負責人力資源的運作職能。

專門的人力資源管理人員和部門的出現是人力資源管理發展過程中重要的里程碑，它使人力資源管理的工作更加趨于專業化，職能的發揮也得到了加強。

二、人力資源管理部門的組織設置

(一)人力資源管理人員的類型

如果將人力資源管理作為一種職業，在美國，從事這一職業的人一般分為兩類:通才和專才。

人力資源通才有廣泛的職責，包括為組織配置人員、在不同水平上培訓和開發員工、管理多樣化的勞動力、維持公正和公平的報酬項目、制定人力資源政策和程序、制定滿足未來人力資源管理需要的方向，確保內部政策符合影響工作場所的所有法律。通才崗位一般被稱為人力資源或人事助理，協助整個部門的工作。

人力資源專才一般是指具有人力資源管理具體領域的技術知識和技能的人員。一般組織需要五個方面的人力資源管理專家:招聘和錄用專才，培訓和開發專家，報酬和福利專才，勞動關系專才，職業衛生、安全和保障專才。另外還有其他一些專才，其工作不只是在一個專門的領域中，例如，人力資源新型系統專才，負責管理電子化新型系統、有關員工方面的報告以及福利項目。有些專才管理國際員工項目，還有的專才則側重于滿足組織未來對人力資源的需要方面的工作。

組織中人力資源管理人員的配備數量往往體現出組織對人力資源管理的需求和重視程度。目前，絕大多數歐洲發達國家中企業人力資源管理部門工作的人數在6人以上，54%的組織中人力資源管理專業人員人數為11人以上。其中在英國的組織中所配備的人力資源管理專業人數最多。從組織規模與人力資源管理專業人員的關系進行分析，在少于1 000人的組織，2/3以上的人力資源管理專業人員不超過10人，而在1 000人以上的組織中大多數配備了10個以上的人力資源管理專業人員。在當今的人力資源管理環境中，從事人力資源管理職業的人員正在向著更加多面化的方向發展。

(二)人力資源管理部門的組織結構

組織結構是指人力資源管理部門在整個組織構架中的位置以及自身的組織形態，在一定程度上反映了人力資源管理部門的地位，體現了人力資源管理的工作方式，也決定了對人力資源管理人員的需求。人力資源管理部門傳統的組織結構往往是按照直線職能制來設置的。

1. 小型企業人力資源部門的設置

小型企業的人力資源管理部門的設置特點是:①一般不擁有正式的人力資源管理專家，有的甚至沒有正式的人力資源管理部門，而是和其他部門(如行政部門、辦公室)合并辦公來處理人力資源管理事務;②小型企業人力資源管理部門的工作重心一般更多地放在招聘和培訓員工，以及檔案和薪酬管理等事務上。

小型企業人力資源管理部門的設置雖然較簡單，但其職能的重要性卻并不遜色。比如，如果一家小型企業在人員招聘和工作分派方面出現嚴重的錯誤，那么這些錯誤就很可能會導致整個企業的失敗，而在大型企業這類錯誤的危害就要相對小許多。此外，由于小型企業面對大、中型企業的強大競爭，往往需要投人更大的精力獲取必要的優秀人力資源，以維系自己的生存和發展。

練習一下：

1.小型企業人力資源管理部門的特點之一是( )。

A.往往設置招聘、培訓和開發、薪酬和福利等多個部門

B.人力資源部門通常通過與其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務

C.擁有數量較多的人力資源專家和多面手

D.人力資源工作出現錯誤時的危害相對較小

參考答案：B

解題思路：小型企業人力資源管理部門的特點：①一般不擁有正式的人力資源管理專家，有的甚至沒有正式的人力資源管理部門，而是和其他部門(如行政部門、辦公室)合并辦公來處理人力資源管理事務;②小型企業人力資源管理部門的工作重心一般更多地放在招聘和培訓員工，以及檔案和薪酬管理等事務上。

2、大中型企業人力資源管理部門的設置

大中型企業一般都會擁有專門的人力資源管理部門，其設置的特點是:①在某些人力資源管理的職能方面出現專業化的分工;②人力資源部門中擁有人力資源管理專家或通才;③人力資源部門經理十分重要，他們與企業最高層的聯系更為密切，往往出現專門負責人力資源管理的高層領導。

職能式組織結構的設置、可以使人力資源管理工作的分工比較明確，有利于經驗的積累。但是同時也存霍一系列問題:第一，容易使各個職能的銜接脫鉤，造成整個人力資源管理工作不成系統，不利于發揮人力資源管理的整體效應;第二，沒有真正以客戶為導向，不利于發揮人力資源管理對企業經營的支持作用。

練習一下：

1.以下不屬于大型企業人力資源管理部門設置的特點的是( )。

A.與中型企業相比,職能化的分工更加細化

B.往往設置眾多下屬部門,各部門都會有一些人力資源管理專家或多面手負責

C.工作重心一般更多地放在招聘和培訓員工

D.會出現專門負責人力資源管理的高層領導

參考答案：C

解題思路：大中型企業一般都會擁有專門的人力資源管理部門，其設置的特點是:①在某些人力資源管理的職能方面出現專業化的分工;②人力資源部門中擁有人力資源管理專家或通才;③人力資源部門經理十分重要，他們與企業最高層的聯系更為密切，往往出現專門負責人力資源管理的高層領導。

3.人力資源管理部門設置的新趨勢

近年來，隨著流程再造思想的推廣和普及，以及計算機和網絡技術的發展，人力資源管理部門的架構也發生了變化，出現了以客戶為導向、以流程為主線的新的組織結構形式。在這種新型的組織結構中，人力資源管理部門以一種服務提供者的身份出現，內部的工作人員劃分為三個部分:第一個部分是服務中心，主要完成一些日常事務性的工作，如辦理手續、解答政策和接受申訴等，因此對服務中心人員的素質要求相對較低;第二個部分是業務中心，主要完成人力資源管理的各種職能活動，例如招聘、薪酬和培一訓等，對業務中心人員的要求相對較高;第三個部分是專家中心，相當于人力資源管理部門的研發中心，主要是出臺相關的制度政策，向其他部門提供有關的咨詢等，專家中心的人員素質要求最高，必須精通人力資源管理的專業知識，應當是該領域的專家。

目前，新型人力資源管理組織機構表現為兩種形式:一是人力資源管理共享服務中心。為了有效應對國際性公司中人力資源管理面臨的降低成本和提高效率的雙重問題挑戰，目前很多大型企業(尤其是跨國公司)利用信息化平臺，在一定業務區域(如歐洲、美洲等)內成立一個相對獨立的機構，稱為人力資源共享服務中心，即將所有與人力資源管理有關的行政事務性工作集中起來，為企業內外所有的客戶提供人力資源管理服務，并由接受其服務的部門支付服務費，由此有利于人力資源管理效果的核算;二是人力資源管理服務外包，即將與某一領域的服務和目標有關的人力資源職責轉交給組織外部的供應者去完成，這些職能將不在人力資源部的工作范圍之內，人力資源部僅需要對這些職能進行監督，由此提高人力資源管理活動質量。

通過這種轉變，人力資源部門的工作具有了清晰的層次，業務中心和專家中心的人員擺脫了日常事務性工作，可以集中精力進行高附加值的工作，這有助于更好地發揮人力資源管理部門的作用，更多地與企業的戰略目標相聯系，提升人力資源管理部門的地位，同時又能夠縮短運營時間，更加有效地降低人力資源管理成本。

練習一下：

1.目前,企業人力資源管理部門設置的新趨勢是( )。

A.隨著競爭全球化的加劇,在許多大型企業(尤其是跨國公司)中出現了共享服務中心

B.越來越多的企業將某些人力資源管理職能外包出去

C.人力資源部的工作職能趨于集中,工作重心更多地傾向于檔案和報酬管理等事務

D.企業人力資源部的設置更多地與企業的戰略目標相聯系

參考答案：ABCD

解題思路：此題是對企業人力資源管理部門設置的新趨勢知識的考查。